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企业人才管理

时间：2022-06-04 12:06:50 管理我要投稿

企业人才管理

　　导语：人才是企业的核心资源,企业要吸引人才、管理人才、留住人才,就要为人才搭建展示自己才华的舞台,只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土,才能在这里生根、发芽、开花、结果。

　　企业人才管理

　　企业的发展归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。因此,如何最大限度地发挥企业员工的主观能动性和创造性,成了企业发展的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业怎样吸引人才、管理人才、留住人才,关系着企业在竞争中的成败。

　　一、合理引进、利用人才

　　企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争力。

　　人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。

　　二、需用感情管理人才

　　人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇一律的人才,人都有可塑性,关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法,让被管理者发挥作用。而情感因素起着举足轻重的作用。所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

　　情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的.精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。融通职工的感情,满足职工的社会心理需要。对于员工在事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对企业的归属感。

　　三、人才需要培训

　　在市场竞争中,谁拥有人才,谁重视人才的培养,谁就能立于不败之地。人才需要培训,人才需要提高和发展。不仅是因为可以学到新的工作技能,还因为他们能够更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效,使企业不断发展壮大。只有做到了这一点,企业在激烈的市场竞争中,才有了生存的条件和壮大的资本。因此,企业要留住人才,不是把人才绑在椅子腿上,而是要为他们插上腾飞的翅膀,靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才,是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源,对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等,同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会,人尽其才,使每个人都成长为人才,都增长才干。员工与企业相互依存,相互促进,共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时,企业依据自身发展需要,对人才进行重点培养,做出系统培训计划,不断使人才知识更新。要让人才感到有希望,有前途,有奔头,为其提供学习发展机会,使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

　　四、优化环境,让人才拥有施展才华的舞台

　　高薪是防止人才流失的必要条件,但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要,但与发展机会和工作成就感相比,实际在很多人眼里,它已开始处于次要地位,而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫,而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力,如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚,那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的,都希望寻找机会施展自己的才干,寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑,自身潜力难以得到充分发挥时,往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见,有了人才并不意味着有了一切,如果没有适于人才发展的环境,人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境,在他有能力跳跃起舞时,为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才、合理晋升可以避免人才外流,从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才,重视人才,培育一片适于人才生长的土壤,人才才能深深植根于企业这片沃土上,才能在这里生根、发芽、开花、结果。创造一个有利于人才成长的环境,为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台,这是企业留住人才的法宝,也是防止人才流失的积极做法。

　　五、目标激励与制度约束

　　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。

　　在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与企业目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。应通过完善规章制度,用制度管理人,而不应该是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。当然,激励为主不等于不要约束,而是从制度的严肃性上严格约束,从而促进人才发挥自觉性,严而不犯,达到严而不罚的目的。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。

　　六,搞好人才职业生涯设计

　　只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时,员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,才能为企业创建更多的财富,同时从企业获得更多的回报,企业与职工实现“双赢”的目标。因此,搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才,发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

　　企业吸引人才,管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施,切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过以上措施,留住优秀人才,并使他们的作用得到有效发挥,为企业长远发展奠定基础。

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