怎样招聘深谙面试之道的HR

怎样招聘深谙面试之道的HR

　　金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR当然也不例外。不过，HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

　　对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

　　一、如何面试招聘岗位的HR？

　　1、结果维度：了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；

　　2、过程维度：通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

　　（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？

　　（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？

　　（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？

　　（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？

　　（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？

　　（6）如何判断候选人所述的真实性？

　　3、实践维度：

　　（1）对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：

　　公司名称所处行业成立年限人员数量年销售额

　　XXX公司房地产开发8年1000人20亿

　　年度招聘任务指标：市场营销部财务部采购物流部工程项目部客户服务部合计

　　260人30人30人200人20人540人

　　要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

　　（2）情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试），并对候选人进行评估。

　　二、如何面试培训岗位的HR？

　　1、结果维度：了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等；

　　2、过程维度：通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

　　（1）如何搭建培训课程体系？

　　（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？

　　（3）如何制定年度培训规划？

　　（4）培训计划实施推不动，怎么办？

　　（5）如何进行培训效果评估？

　　（6）如果推动培训效果转化？

　　3、实践维度：

　　（1）给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件；

　　（2）让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。

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