- 薪资调查报告 推荐度：
- 相关推荐
薪资调查报告
我们眼下的社会，接触并使用报告的人越来越多，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编整理的薪资调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪资调查报告1
为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告
统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”
七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”
1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。
2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。
3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。
4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层
支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持部门的`管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。
5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?
根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。
6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工)，占比分别为31%和44%。
7.在线客服成为即将消失的岗位
“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起，那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示，在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级)，整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线客服未来的生存更加堪忧。
华创资本管理合伙人陈锐表示：“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才，一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合，旨在树立早期企业人才管理行业标准，希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
薪资调查报告2
报告名称：
调查地点：
北京
调查时间：
XX年
样本量：
30
被访者：外商投资企业
调查机构：
xx
报告来源：
xxx
报告内容：
一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1.5万元，总监的月薪为8000至2.5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于XX年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为元；工业制造企业为元，快速消费品企业为元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6.92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11.4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5.8％左右，1999年到XX年薪资增幅在7.3％左右，预计XX年到XX年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的.调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8.85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5.2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告3
案例一
x教师，江苏省昆山市x重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：
影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学，我在初中部。
我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了，得处处小心节约，偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入，按照你调查表的`选项，我只能选“1万元以下”这一档。实际上，我的收入离1万元还远着呢。一年里，教师节、春节、劳动节、国庆节，学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别，大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说，不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大，超过一倍以上了。
本来，作为一线的教师，我们的工资就算是很低了，每月600元左右。让人气愤的是，还要定期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用，让人真的有点吃不消。
调查说明
教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
调查内容
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
调查方式
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—2000元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比如班级量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。
教师的每月收入构成，有以下部分（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如边远、高原等，（20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：
1、教师节（68人）；
2、春节（58人）；
3、发表作品的稿费（46人）；
4、学校的“福利”（45人）；
5、中秋节（38人）；
6、国庆节（35人）；
7、“五一”劳动节（32人）；
8、校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入（17人）；
9、过生日的时候，工会派送礼物（10人）；
10、其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南x偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个字：不知道。
影响因素
个人因素
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有不同的津贴差别。
非个人因素
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”
比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
收入差距
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：
1、特别大，相差很多；
2、不是很大，但是能起到激励作用；
3、基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同样岗位的教师薪资差距：
1、极大，相差可以达到数倍；
2、相差很大，超过一倍以上；
3、有差别，比较大，但是不超过一倍；
4、有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距；
5、差别很小，基本没有差距。”
教师感受
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤字”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。
有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数字相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。
薪资调查报告4
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位公司企业的总裁说过：“如今，公司企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，公司企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
公司企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，公司企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些公司企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的.机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。公司企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多公司企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
薪资调查报告5
行业：软件开发、信息技术还是大学生最热门选择
IT与通讯行业相比于其他行业远远领先。而之前被以为非常火爆的金融、证券、保险业和房地产业选择度仅达20%左右。
北上广深还是大学生就业热门
23%的受访者将深圳作为就业首选城市，位居第一。其次分别是上海、北京、广州。说明一、二线城市是从事IT行业的应届毕业生的就业首选城市。
培训与薪资
相比大学课程而言，职业培训专业性更为突出。大学生毕业后假如想从事感爱好的领域，先找个培训机构充电，然后再投身该领域已成常态。
地区与薪资
北上广深仍然是程序员就业的'主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海。
学历与薪资
高中及以下学历占比为10.8%，均匀薪资为7034.28元。专科学历占比为36.2%，均匀薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%，均匀薪资为8230.11元。
这说明，学历还是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断下降。
专业与薪资
报告指出，虽然90%计算机科班出身的学生确切拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的工商管理类、电机控制类、材料工程类等专业的学生，一样获得了80.05%、76.64%、74.99%高收进比例的好成绩。
开发者性别、薪资比例
程序媛占比到达了12.89%，这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，程序媛的均匀薪资到达了8021.31元，仅比程序猿的均匀薪资低200多元，这也说明程序媛的攻势比料想中要猛烈的多。
游戏、外包、互联网行业薪资具有竞争力
同为开发者，对不同业务方向的选择，不同性质企业的选择固然也会影响到薪资的高低。报告显示私企在IT市场上依然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。
其中高收进方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收进人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。
薪资调查报告6
针对这次企业薪酬调查，时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查工作进行了精心准备，周密设计、并且有计划、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节衔接得当，环环相扣，有序开展。自10月末到12月中旬，历时1个半月，调查工作全面结束。在这次调查工作中，我们把握了以下几个阶段：
一、 组织准备
按市局会议要求，转发省人力资源和社会保障部办公厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》，我们立即向局主管领导作了专题汇报并进行了研究部署，我们选取了北林区8户企业进行薪酬调查，10月26日，我区工作人员参加了由市局组织的培训会议，通过培训，深刻地了解此次调查工作的重要性，工作的具体要求，注意事项，为做好调查工作打下了坚实的基础。
二、 人员培训
市局组织的培训结束后，我区工作人员及时召开了北林区企业薪酬调查培训会议，对这8户企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性，具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟，工作意识，培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解，最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保证。
三、 调查指导
根据企业自身情况，指导调查。如果调查的质量不能保证，就不能反应企业人工成本及劳动价位的真实情况，调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据，保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。
四、 数据审核及上报
我们及时收集企业上报数据，对其进行初步审核，对发现问题的.企业通过电话和互联网进行沟通，把问题及时反馈给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的及时改正，做到了数据填报上及时，数据质量上准确。
五、 工作中存在的问题和遇到的困难
在薪酬调查过程中，个别企业不理解，不配合，得多次与企业有关人员沟通，解释这项工作的重要性和必要性，说服企业积极主动的配合，完成这项工作，个别企业办公环境不具备薪酬调查结果网上直报条件，企业只能向我们提供调查完的数据后，由我们主动帮助企业进行数据填报。
最后，在市局领导的指导下，我们按时完成了数据上报，顺利完成了此次调查工作。
薪资调查报告7
报告名称：2000年北京外商投资企业薪资调查报告
调查地点：北京
调查时间：2000年
样本量：30被访者：外商投资企业
调查机构：北京西三角人事技术研究所
报告来源：北京西三角人事技术研究所
报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于2000年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到2000年薪资增幅在7．3％左右，预计2000年到2001年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。在培训费的.投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告8
报告名称：XX年北京外商投资企业薪资调查报告
调查地点：北京
调查时间：XX年
样本量：30
被访者：外商投资企业
调查机构：北京西三角人事技术研究所
报告来源：北京西三角人事技术研究所
报告内容： 一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于XX年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到XX年薪资增幅在7．3％左右，预计XX年到XX年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的`企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告9
20xx软件工程师待遇预测，今年作为互联网快速发展的一年，IT人才需求量比往年有了更大幅度的增加。软件开发一般分为下述四个步骤需求、设计、编程和测试。软件开发工程师是从事软件开发相关工作的人员的统称。 软件开发工程师的技术要求是比较全面的，除了最基础的编程语言（C语言/C++/JAVA等）、数据库技术（SQL/ORACLE/DB2等）、.NET平台技术、C#、C/S B/S程序开发，还有诸多如JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技术。
在技术领域，软件工程师一直是各个公司最为需要的`。通常一名中级软件工程师薪资在11万元左右。而高软件工程师待遇则可以高达30万元。技术含量决定薪酬数量，资深经验都可以成为加薪的资本。如一名资深软件工程师待遇可达10万元左右，高级软件工程师的年薪甚至直逼项目经理，可以达至少20万元。
看看各类招聘网发布的关于软件工程师的招聘信息，不管你是做安卓开发的还是做iOS开发的，前景都不小。
这里提到的iOS开发工程师，iOS薪资高由于iOS平台开发的进入门槛比较高(iOS编程学起来比其它平台难度大一点，相关资料及资源少，并且成为一名真正的iOS程序员必要配置相关设备，比如Ma
cBook笔记本、iPad、iPhone等，这些设备少则7-8K千则上万元，价格昂贵)，因此相对于Android及Window Phone等其它智能终端平台，iOS程序员的工资最高。
iOS程序员比其它智能终端平台的程序员工资要高出
20%-50%，我们经常看到很多公司如果给Android程序员开8千工资， 则同等职位的iOS程序员则至少1万。
薪资调查报告10
行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
互联网(门户网站)：行业整体薪酬增长快
互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
医药行业：薪酬结构设置不合理
国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的`销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
高科技行业：固定薪酬最高
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。
薪资调查报告11
调查地点：
调查时间：
样本量：
被访者：
调查机构：
报告来源：
报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。关于2000年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到2000年薪资增幅在7．3％左右，预计2000年到2001年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。
另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的`承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。
其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显
示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。
70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。
在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告12
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的'可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的。
所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
薪资调查报告13
自20xx年初，CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且 “一叶知秋”，所以透过这些数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。
前段时间博客园报导了一部分
20xx：程序员的日子不算差
相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。
我们发现绝大多数程序员（近73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满
意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。
我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入（小于2000元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000
元）、高收入（大于10000元）。从数据看，来自中国17座重要IT城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20xx~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳（67.5%）、济南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。
如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元（月平均1753元），其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元（月平均2417元）。这两年国家经济相对比较稳定，估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说，20xx年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。
当然也有生存环境堪忧的， 我们发现月薪少于2000元的群体， 主要分布在济南（15.8%） 、西安（13.8%） 、青岛（12.7%）、武汉（12.6%）。 而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次数，最好不超过3次
跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历；另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次
调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？
从上面的“薪资/跳
槽次数交叉分析表”，我们发现在四个收入群体中，“少于2000元”和
“20xx~5000元”群体中的.绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重，达到24.6%，但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出，凡是有一定收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”——３次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。
技术菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭
再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作1~2年的开发者，工资在20xx~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的，大多数人的收入达到5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前５年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减；但随着年数达到3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体，随后也基本开始保持稳定了。这说明，岁月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”，而“技术牛人”所需要的成长时间，大概是“5年”。
薪资调查报告14
一、访谈记录
1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：
一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?
答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。
“3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。
3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?
答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。
4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?
答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。
这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。
5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?
答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。
二、问题及分析
民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的发展，已取得了巨大的成就。但不可否认的是，在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其发展壮大。此次调查发现的问题有以下几个方面：
1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考
在进行薪酬设计时，忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标。因此，公司在进行薪酬具体设计以前，有必要从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。
2、薪酬区间设置不明确
公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。
3、薪酬机制不适用于一线员工
天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流动大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合能力和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。
可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。
三、建议与思考
1、转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的`工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
3、实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。
4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
薪资调查报告15
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxx（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得xxx（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：
三、综合分析
从调查结果看，xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
（一）缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的'基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
上海益群家俱装饰限公司是由香港上群国际控股有限公司投资的外商独资企业。上群国际控股有限公司除投资上海益群家俱装饰有限公司外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰有限公司。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。公司主要经营：家俱的生产、加工、销售，五金加工、销售，家俱的设计服务，室内装潢及设计，建筑装潢材料的销售。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户至上用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。
【薪资调查报告】相关文章：
薪资调查报告范文09-09
薪资的证明05-31
薪资制度08-23
薪资的证明05-18
薪资证明精彩05-31
公司薪资制度09-04
个人薪资证明10-15
薪资的证明通用01-05
薪资管理的步骤06-04
薪资收入证明02-28