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最佳的团队管理模式
导语：因为没有人是无所不知、无所不晓、无所不能的，所以当你要完成一个项目时，不再仅仅需要一个人，而是需要一个团队。在高度信息化、科技化、商业化的今天，人们也越来越发现团队的重要，因此，不论是多大的企业，它的内部应该是由一个个的团队组成，正如人是由一个个的细胞组成的一样。下面是小编为大家带来的最佳的团队管理模式，欢迎阅读！
最佳的团队管理模式 1
领导是团队中的关键，缺乏领导的团队即使方向确定，行动也相当迟缓。目前的团队领导模式基本上分为两种：先锋式领导和资源式领导，它们各有利弊。
1、先锋式领导
这种领导模式是领导人站在前头指导、激励他的团队跟上来。他只考虑自己的力量，试图通过榜样灌输给其他成员同样的品质。他希望团队成员跟着自己，同他一起战斗，具有他的活力和观点，按照他的标准办事。如果团队成员不那么做，他就感到挫折、失望、孤立无援。他只埋怨他们不跟，而不研究自己的选择和期望。
先锋领导可能效率很高，能够实现目标，形成很好的团队形象与风气，积极的以及互相关心的成员关系。有些情况下先锋模型就不合适了。领导人高高在上，不按大家的要求领导，只能导致挫折、不满、竞争、冲突。
2、资源式领导
资源式领导是现代主义领导人的做法，他从后面领导，估计团体内有多少资源可用，根据薄弱环节规定领导为填补差距应做什么工作。资源式领导人将为团体的.利益压制个人的要求。这样做即保证团体有控制，又令其他成员得以充分贡献才能。但在一个没有活力、死气沉沉的团队中，资源式领导往往不能很好的激励团队成员，从而会无所作为，加上团队成员的成熟度不同，不能单独以一种方式来领导团队。
先锋式领导是要对资源进行激发，资源式领导则寻求资源最大分布。先锋式领导注意的是对团体要求什么，资源式领导则着眼于团体对他们要求什么。
与上述两种领导模式相比，情境领导则能够很好地通过对环境的侦测及团队成员成熟度的判断，做到既能激励人，又可以合理运用资源来培养人。
也许有些人还不了解“情境领导;这个概念，其实如果用一句话来解释，“情境领导”就是：我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。
员工的成长过程分为四个阶段：
第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，
第二阶段为“有信心，没能力”，
第三阶段为“没把握，有能力”，
第四阶段为“有信心，有能力”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”。
但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，接着此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没把握，有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导模式。
当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。
当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。
当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
“情境领导”的理论表面看起来并不深奥，但对于领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段，而且如果一旦判断有误，更会引起麻烦，比如一个员工如果已到第二阶段，领导者还是以“告知式”来带领，则此员工必不会长留于此公司，因为他会觉得没有机会成长。
情境领导的最大贡献，在于强调领导者的行为应有弹性，应用不同方式对待不同部属，或在情境改变时，用不同方式对待同一部属。除了应当有热情外，领导者也可以设法塑造部属的能力和信心，而创造优势。如果每一位团队领导都能掌握情境领导，则该企业的竞争力必然会大副增强。
最佳的团队管理模式 2
团队管理的三大核心：有共识、有凝聚力、有战斗力。
如何让团队具有共识？
1、企业文化：组建团队或者有新人加入的时候，管理者一定要让其了解企业文化，适应企业的氛围。不接受企业文化的人很难融入团队，因为没有一致性的思想。当其没有认同感与归属感的时候，很大可能待不久。而且企业文化具有导向作用，让员工自觉地按照企业要求去做事，知道什么能做什么不能做，规范行为。
2、共同目标：大雁南飞，如何做到一只都不掉队？就是因为他们有共同的目标，且紧跟着领头的大雁。一心不可二用，团队也是一样，当内部出现分歧时，先按下暂停键，紧急解决分歧，统一意见。管理者要明白力的守恒，如何能将力的作用最大化，而不是互相抵消。
3、规则认同：企业文化是面向公司层面的约束，太过广泛，精细化适合团队的规则，需要管理者与团队成员一同制定，因材施教才能激发更大的内在动力。一言堂在现在的发展中显然不合于时，管理者要尊重成员的意见，不然表面和和气气背地阴阳怪气会严重破坏团队的和谐。
团队如何具有凝聚力？
一人强不是强，再强也是一只羊。团队强，才是强，团结起来就是狼。只有团结才有强大的能量，凝聚在一起才是团队。
1、信任：信任是优秀的团队的基础，没有彼此相信，再优秀的人组成的团队都无法创造大于本身成本的价值。当然管理者要做好标杆作用，要言行一致、公开透明具有共赢思维。毕竟，有谁愿意为一个只顾着自己利益的管理者工作？又有谁会信任这样的管理者？
马云能取得如今的成就，就在于创始团队对他无条件地相信。
2、创建一个包容的团队环境：阶级之间，下级始终对上级有隔阂，管理者首先要做的就是打破隔阂，让成员有话愿说、有话敢说能对等交流。好意见多数来自于天马行空的想象，或是一瞬间的灵感，并不完善。如果大环境过于严格，会扼杀成员不成熟的想象，也就会错过最佳的方案雏形。
如何打造团队的战斗力？
1、透明公开的奖惩机制、晋升机制：没有规矩不成方圆，任何团队都要建立适合自己的机制，并且该机制是经过大家一致性选择同意的。机制最大的作用就是“威慑力”，让团队成员知道底线在哪里，是必要的存在。
2、差异化管理，把工作委派给合适的人：人无完人，没有人是全能型天才，管理者要做的就是发掘成员的长处，并放大这个长处，将合适的工作分配给他，这样才能发挥最大的价值，取得最要好的成果。
3、赋权给团队，让他们有一定的权限：管理者死死地将权力捏在手里，只会加大自己的工作量并降低工作效率。如果每一个成员进行下一步都需通过管理者的肯定，其中浪费的时间是很难估量的'。管理者不需要微观把控，赋予成员一定的自主权，只需进行大方向的掌握，对最后结果呈现要求。团队成长的速度一定是令人惊喜，并且具有很强的战斗力。驯养的野兽徒有其表，它们丧失了最宝贵的野性，而大草原的雄狮才是真正的王者。
提升员工的进取精神，促使员工不断改进工作，分析问题，和研发新型工作模式。最终考验的就是管理者的用人能力。
4、能力提升，成为强有力的决策者：雄狮不会听令于绵阳，想成为雄狮的领航者自己必须具备能是他们信服的能力。管理者的能力越强团队的战斗力越高，这是成正比的。
管理者不光要提升个人能力还需提升管理能力，知道道理跟能进行实操具有天堑般的差距。优秀的管理者懂得模仿成功者的经验，再结合团队实情打造出自己的管理模式。
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当你困于团队，想寻求改变但无从下手时，学习是最快速的方式。
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