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幼儿园怎么管理年轻教师
导语：当前幼教事业正蓬勃发展，每年都有一批青年教师走上教坛。青年教师年轻有为、精力充沛、充满热情、有比较扎实的理论知识和教学技能，是深化幼儿教育改革、实施素质教育、提高保教质量的生力军，是一个幼儿园教师队伍现代化的象征。因此，成功的管理者一定要重视青年教师的培养。
一、同与异
“同”，指的是青年教师在思想、行为、习惯诸方面具有的共性，即普遍性，例如幼儿园青年教师普遍都朝气蓬勃、敢想敢做、思维活跃、开朗大方。“异”，则指的是幼儿园青年教师个人与众不同的个性，即特殊性。比如，由于其家庭背景、生活条件、求学经历等方面的差异形成的不同的能力与个性，或矜持、文静，或急躁、直率，或擅长歌舞，或精于绘画，或善于语言表达等等。
有时有些青年教师会表现出心高气傲、不合群、不能虚心接受指导，这是青年教师中存在的不良的共性。这种不良共性还表现为“长于创造而短于思考、长于猛干而短于讨论、长于革新而短于持重”。
因此，在对于青年教师的教育管理中，园长要善于发现、鼓励、保护、发展其优良的共性，限制、转化、消除其不良共性，让他们的干劲、热情迸发出来，并在全园教师中占主导作用。例如：“敢想敢做”是青年教师比较突出的共性。园长应该积极鼓励他们“敢”字当头，鼓励他们敢于提意见、建议，使“英雄有用武之地”。同时还要从“敢”字中总结经验，从“敢”中发现和培养教坛新秀。
(一)园长要全面了解青年教师，深入了解他们各自的个性。
园长只有在工作中兼容并蓄、理解体谅，才能充分发挥他们的作用。如果嫌弃某种个性，企望任何事情都按自己的个性与嗜好，让他们往自己的“模子”上套，只求他们适应自己，这是绝对行不通的。因此管理的责任就是要全面地分析、研究每个青年教师的个性，根据不同的个性进行教育、管理和安排使用。这样往往会收到“1+1>2”的整体效应。
(二)园长应该为每位教师设置不同的发展目标，提供不同的发展条件，使其在各自的水平上都获得提高。
我们着力以送出去(送去进修和参加学术会议)和请进来(请专家讲学及请科研人员进来传帮带)两种方式为不同层次教师创造条件。
1 为老教师创造条件学习教育理论，帮助其升华原有经验，带动年轻教师，完成从经验向科学的转化;
2 为青年教师提供条件应用科学理论，提高转化能力和技巧，帮助其完成从理论到实践的转化。
我们将不同能力和兴趣需求的教师安排在不同的岗位，有的从宏观管理入手，积累行政管理的经验;有的从微观教学开始，进行理论向操作的转换。总之，每一个人都能找到自己的位置，发挥自己的潜能。
二、长与短
幼儿园青年教师的思想素质、业务素质以及实际工作能力“长短”不一，因此，园长在工作中要用辨证的观点看待青年教师中的长与短。
每一位教师都有其闪光的地方，每一位青年教师都渴望被认可、被赞扬、被发现、被重视，业务园长要充分满足每一位青年教师成才和成就的需要。要善于搭台子、铺路子，让每一位青年教师都有成功的机会，和显露身手的空间。
真正的人才观应该是：培养人才，要扬长补短;使用人才，要扬长避短;评价人才，要扬长容短。实践表明，越是鼓励、越是赞赏、越是适度宽容，不但不会纵容他们的缺点，反而使青年教师加深了自我反省的意识，会使他们对自己的人格品德及业务素质等方面的自我完善的愿望更强烈，他们往往会自加压力，把外部管理要求内化为自我发展的客观需求，使幼儿园的教师们从被动的管理对象变为幼儿园的主人，使教师自觉将幼儿园的组织目标和个人目标结合在一起，将幼儿园变成其实现自我、发展自我的舞台。在这种理念指导下，我们把提供教师自我发展的机会和条件当作幼儿园管理的动力系统，采取了一系列措施：
(一)建立动力激励机制“扬长”。
领导艺术的核心，在于鼓励下属积极主动地工作。园长要善于利用“价值”的激励因素以及“表扬”的评价艺术，捕捉青年教师工作中的“闪光点”，适时地给予鼓励、表扬和客观评价，以激发他们积极向上的内驱力。引导他们继续努力与不懈追求。反之，如果青年教师感到自己的价值得不到重视和承认，思想就会感到压抑，工作就会缺乏信心和热情，久而久之就会养成软、懒、散的坏习惯。
情绪能使人的行为积极，也能使人的行为消极。因而作为业务园长要以优良的作风建立融洽的上下级关系，创设民主、宽松、平等的管理时空，充分信任青年教师，宽容他们成长过程中的不足与缺点，学会欣赏每位教师的特长和优势，让他们看到自身存在的价值。
(二)换位思考，容短避短。
首先要容短，允许他们“犯错”。其次要正视其短，不要以长护短或以短遮长，青年教师刚走入社会，缺乏挫折磨练;养尊处优的顺境，会使一些青年教师养成“骄娇”二气。因此，园长一方面不能偏心、溺爱某些“长”多的青年教师，姑息、迁就其明显的“短”;另一方面不能冷漠、嘲弄某些“短”多的青年教师，掩盖、抹杀他们的长处和取得的成绩。因此，园长不仅要善于做好由短向长的转化工作，同时还要教育、引导他们正确对待自己，正确对待别人，使自己逐渐成熟起来。
在对教师的调查中，老师们提得最多的就是：少一点压力。在很多幼儿园都能听到同样的呼声，老师们都觉得业务园长给教师们施的压力太大。业务副园长如果能在布置或检查工作时作一番换位思考，就会改变许多粗暴生硬的操作方式;
就会给每个人均等的条件，发挥其各自最大的潜力，同时又使其摩擦系数降低到最低，从而获取最大的合力;就会给每个人充分的自主权，以发挥其主动性、创造性、灵活性，充分地利用其智慧和才干，开展其正当竞争，以择优汰劣作为工作的动力和压力，就更能体会到教师的甘苦。这样可接近业务园长与教师的心理距离，使更多的教师愉快地完成业务园长的各项工作任务，也才会有更多的教师感受到成功的乐趣，让教师工作得轻松、工作得愉快。
三、严与宽
严格是教育管理青年教师的主要原则，但不等于是教育管理的最佳选择。在某些时候、某种情况下，“宽容”比之严管重罚更为有效。女青年教师感情丰富细腻，但不够持久稳重，做事果敢快捷，但不够严谨周密，难免会出现小
毛病、小问题。对那些无伤大雅、无碍大局的小毛病小问题，园长要给予宽容，给予理解，给予帮助。一个合格的园长，应该懂得宽容，学会“什么时候该宽，什么时候该严”。只有这样，集体才会有温暖，行动才会有规范，工作才会有质量。
(一)加强对青年教师责任心的培养。
责任心就是一种负责态度，有了这种态度完成任务、干好工作就有了保证，幼儿园没有升学压力，对幼儿没有显性的考试制度，因此对教师工作态度、工作质量的鉴定难度较大、人们常这样说“幼儿园教师的工作是凭良心的工作，要做好没有底，要偷懒也容易”，这就是需要幼儿园的教师要有强烈的责任心，
责任心是可以培养的，我们要用一些优秀教师成功的事迹打动青年教师，帮助他们认识到成功的秘诀中最主要是对事业的热爱，对工作有责任感。本园一些责任心强工作有成绩的教师，使青年教师学有榜样、做有方向，另外经常帮助那些责任心不足的青年教师，分析指导帮助他们逐步树立起责任感，跟上集体的步伐。
(二)严格依法办园，严格组织纪律，营造良好的园风。
幼儿园是实施启蒙素质教育的主要场所。良好的师德师风、师表师态，会对幼儿的思想、行为产生直接的影响。因此，幼儿园必须有好的园风，严格的组织纪律，教师必须成为“严以律己”的严师和“为人师表”的良师。
青年教师思维敏捷、才华横溢，但缺乏是非判断能力，易受社会不良风气的影响，对此，园长要从政治素养、理想信念、行为规范等方面给予严格要求，使他们一上岗就具有良好的职业道德，因此，“严格”管理是关键，要实行“依法治园”，在教育教学和组织纪律上必须有“方圆”有“规矩”，绝不能放任自流。园长要针对青年教师思想、作风的薄弱环节，及时敲“警钟”，泼“冷水”，让他们在教育教学实践中保持清醒的头脑，养成严以律己的好习惯。
(三)加强对新教师的指导
新教师上岗，往往信心十足，希望有用武之地。同时，新教师由于对自己的工作岗位事先认识不足或受外界环境影响，思想会有波动，造成工作不安心。业务园长若能抓住时机，因势利导，启发帮助，就能收到事半功倍的效果;
若稍有疏忽，就有可能挫伤他们的积极性，造成后患。为此，业务园长要做到：一是思想上疏导。要多与之谈心交流，沟通情感，请优秀教师谈心得，帮助青年教师增强事业心、责任感，使之安心工作。二是业务上指导。青年教师虽然有满腔热情，但由于经验不足，在实践中难免会碰这样那样的钉子，造成心理上的障碍，必须给予他们业务上的指导，如新老教师结对、开展活动观摩等。
(四)注重青年教师心理承受能力的培养
青年教师对新工作有新奇感，很想把每一件事都做好，急于求成，但一碰到困难又会怀疑自己的能力。有一位青年教师在碰到挫折后同我们谈心：“我先是不肯承认，不愿承认，后来又不得不服输，因为我不仅输给别人，更惨的是输给了自己。强调再多的外因都有是无价值的了，我真希望大家能替我分析分析，为什么做任何事都没有信心?为什么我做任何事都有一种想干又怕干不好的心理障碍呢?”
针对这位教师的这种心态我们鼓励她说：“当一个人朝着一个美好的目标前进时，并不是一帆风顺的，会遇到许多障碍和坎坷，这一切会影响着自己的行为，甚至会使自己良好的愿望付诸东流，目标不能实现，由此产生的一种失意的情绪状态是正常的，不必介意，但关键是自己要有承受得起挫折和失败的心理，古语说 ‘天助自助者’，只有靠自己的毅力行为去克服困难，向困难挑战，才会达到柳暗花明又一村的境地。”
并帮助她寻找受阻碍的原因，一是家庭的原因，是否是因为家庭中遇到了什么意外;二是社会因素，社会地位低，人际关系不良，有了困难得不到别人帮助等;三是个人因素，可能个人目标制定过高，能力有限，而对挫折的承受力却过小等，找出原因，对症下药为其解开思想疙瘩。
(五)构建科学评价机制：全面评价，量才使用
教育评价在教育管理过程中起着相当重要的作用，因为评价本身就是一个价值判断的过程，评价不仅有鉴定功能、诊断功能、改进功能，还有激励和导向功能，评价的公平与否将直接影响教师的积极性及管理的绩效。因此我们把科学和人性结合起来，制定了教师工作评价体系，对照不同层次的目标进行定性和定量的评价。我们的评价体系根据教师的不同特点及幼儿园的弱点确立几个倾斜政策：
1 对科研成果的倾斜
由于认识到科研能力在教师整体素质中的重要性，我们把科研能力的高低及科研成果的多少作为一项重要的参数，以此为突破口，激发全园教师的学习和教研热情，进而推动教师素质水平的提高。
2 对青年教师的倾斜
青年教师，大而言之是国家教育的未来，小而言之是我园的未来，帮助青年教师的成长是一件造福未来的好事，所以该园在教育评价方面关注青年教师的成长，在压担子的同时也有利益的倾斜。
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