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如何管理好一个小企业
如何管理好一个小企业? 想要管理好小企业,我们应该怎么做?下面是小编帮大家整理的如何管理好一个小企业，欢迎大家分享。
1、 岗位职责管理
首先第一个基础的管理就是员工的岗位职责管理，管理混乱的起点就是员工的责任不清晰，很多员工你问他，你的工作职责是什么?他说不清楚，当一个员工说不清楚他的工作职责是什么的时候，接下来你怎么管理他的工作结果呢?员工不清楚他工作责任的时候，将来你就没有办法考核他，员工也不知道抓什么重点。
作为一个管理者，你必须清晰的定好员工的岗位职责，员工的职责你最好能够写进岗位说明书里，岗位说明书要清晰的定义好员工的职责，包括员工需要什么样的能力，员工的晋升要求以及员工的工作关系，这是非常基础的管理制度。
作为成长型公司的管理者，你一定要记住，这个制度不是由人力资源部制定的，是由你自己写的，特别是你和你优秀员工、这个岗位的员工共同研讨制定出来的。以后每半年还要做一次优化，做一次调整，员工的工作岗位职责调整，相应的岗位说明书也要调整，每半年都要检讨员工的岗位职责是否需要新的修订，这是一个非常基础的管理制度。
2、 晋升加薪机制
第二个机制是员工的晋升加薪机制，员工的晋升加薪机制非常的重要，员工到公司未来要凭什么成长!凭什么加薪!必须有依据。
跟大家分享一个非常重要的制度就是五星十档的机制，五颗星就是员工有一星级到五星级的晋升，每一星级有两档工资，每一档都有相应的标准，没有相应的标准，那么员工未来凭什么加薪，千万不要凭印象给他加分，千万不要因为员工听话给他加分，也不要因为员工工作时间长就一定可以加薪。
那凭什么?凭五星十档的工资标准以及相应的考核，没有这样的机制，员工到公司来永远赚一份死工资，就没有意义了。
我们在辅导一些生产型的公司，他们生产型公司连生产工人都可以分五星级的待遇，员工做到的产量不一样，员工做到的质量不一样，员工在公司的文化贡献不一样，最后定的相应的星级就不一样，而且员工工作的厂牌、工牌都不一样，特别是五星级的员工在公司食堂还可以享受到一个五星级的待遇的菜，而且五星级的员工还可以配到预备合伙人的分红权，这些极大的调动了员工的动力热情。
作为成长型公司的管理者，你想带好团队，你必须关注员工的利益。关注员工的发展，你就需要建立第二个非常重要的机制，这个机制就是员工的薪酬，加薪晋升的机制，五星十档制。
3、 目标计划管理机制
第三个非常重要的基础机制，就是目标计划管理机制，员工一周下来他工作必须要有目标，管理的起点就是把员工的目标定义清楚，一周下来，员工干哪几件事情，每一件事情做出什么结果，做到什么程度，清清楚楚。无论你部门有几个员工，都必须定义清楚，而不是说今天想到什么就做什么，而且员工要做到把明天的计划安排好。
4、 日清日毕OEC制度
接下来就引入第四个制度就叫做，日清日毕OEC制度，OEC制度就是员工日事日毕，日清日高，每一天把当天的活干好，同时把明天工作的计划安排好。
每一天还要汇报自己的工作成果，在微信群里想领导播报，自己今天的成果是哪几件事情，而且要对自己当天的绩效表现进行评分，满分是5分，3分是及格，员工可以自评，这个方式非常重要，无论你公司大小，哪怕公司是3个人、4个人、5个人，你都得建立这样的机制，就是日清管理法，OEC机制，每一天员工把自己的事情做完，结果汇报，这是第四个方面的机制。
5、 及时激励奖惩机制
第五个方面非常重要的机制就是及时激励奖惩机制的制度，没有及时的激励，没有及时的奖惩，你会发现公司很多制度流于形式，特别是员工的工作动力热情调动不起来。你要及时的激励员工，员工今天干的非常出色，及时奖励他相应的文化类的品牌分，他的工作成果好，及时奖励他业绩贡献分数。
如果员工破坏规则，不敬畏规则，员工的工作成果不好，及时在奖罚上就得兑现，如果没有这个基础制度，你会发现员工工作：一、责任心不强;二、工作拖延;三、不做结果，只是完成任务而已;四、很可能还破坏制度。
成长型的管理者，你带好一个部门，带好一个团队，建设公司的文化，你必须有这样的机制，及时的激励机制，及时奖罚机制，把及时激励做好，你会发现接下来考核弱一点都没有什么问题，当然长远来讲，考核机制必不可少。当你的公司没有能力建立起有效的考核机制时，你需要做好及时的激励制度。
有了这五个非常重要的管理机制，接下来你平常的工作就是抓目标，抓激励以及抓员工的培训，抓员工的成长，把员工的工作快乐营造好，氛围打造好，你就会发现，你部门的员工会干的越来越开心，工作效率越来越高，那么大家都能够相处的很好。
拓展：小企业绩效管理的关键
小企业之所以有此种困惑，其实是因为没弄明白绩效管理的本质，是混淆了绩效的概念，片面地把绩效当做是对结果的一种考评所致。
正常的绩效逻辑是：没有过程就一定不会有结果，结果不行也一定是过程出了问题，过程与结果之间互为因果，所以，绩效其实就是过程提升的一种手段。是企业制定并达成目标的一种规范化过程。
对于小企业而言，可以没有人力资源部，但是一定要具备人力资源思维，要让现代管理理念指导企业的日常运作;也不一定要等到内部管理规范了再做绩效，可以把绩效当做是内部管理提升的一场运动，借绩效项目的开展来规范内部管理，管理者也不要只针对结果，而要关注整个过程的改善和提升。具体可以分以下几步进行。
调整绩效思维
人穷就是心穷，企业落后首先是思维落后，要是一个企业连思维都不愿调整改变时，唯一的结局就是关门大吉了。所以，多与专业人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。
树立绩效目标
目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的企业永远是小企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效管理的基础。所以，企业必须根据运营现状，制定自己的绩效目标。
列举改善内容
小企业几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业必须罗列出内部“最急于改善”的问题，按照ABC法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。
分解绩效指标
指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做过了浪费资源，半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的最好结局。
实施绩效培训
培训是一切管理改善方案实施推行的最有效手段，所以，系统化的绩效培训必不可少，更需要有措施保证培训效果，促使培训顺利消化和转化。
创新绩效模式
常规的绩效模式都是扣分制，但小企业的绩效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣钱，而统一实施绩效奖励，每月统一发布绩效目标，月底统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属自我改善和提升。
绩效总结与改善
绩效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程，绩效考核只是绩效的一部分，考核之后必须及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的终极目的。
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