管理故事

[合集]管理故事

　　管理故事 篇1

　　管理故事：

　　南京明城墙，是我国保存比较完整的古城墙，也是世界上现存最大的古代砖城。所用的砖块，都是由长江中下游附近的150多个府（州）、县烧制的。砖的侧面刻着铭文，除时间、府县外，还有4个人的名字：监造官、烧窑匠、制砖人、提调官（运输官）。

　　砖上刻人名的用意，用现在的话来说，就是职责分明，责任到人。名字都烧在砖上，清清楚楚，一目了然，赖也赖不掉。无论监造官、提调官，还是烧窑匠、制砖人，如有问题，一样追究。据记载，交砖时，由检验官指使两名士兵抱砖相击，如铿锵有声，清脆悦耳且不破碎，属于合格；如相击断裂，责其重新烧制。正是因为责任如此清楚，才使得城砖质量上佳，以致南京明城墙历经600多年风雨，仍巍然屹立。

　　故事的哲理

　　产品质量最重要的'是过程质量，质量的标准化。从管理者到员工，只有都使自己成为问题的一部分，以岗位责任制明确责、权、利，才能督促我们提高自己的工作质量与产品质量。责任心，来自责任到人！

　　管理故事 篇2

　　在一间布置讲究的房间里，一套全新的真皮沙发被主人放到了客厅的中央，因为这套沙发是高级动物的皮制成的，显示出天然的高贵和典雅，造型既时尚又美观，气质出众。不管是主人还是客人落座其中，都十分舒适，所以它的实用性无与伦比。它的颜色鲜艳但并不夺目，明快但不刺眼，而且和家中其他家具的颜色极为搭配，具有十足的亲和力。

　　所以，整个房间最醒目且最宽敞的地方理所应当地归沙发所有。

　　主人对这套沙发的护理更是细致入微，每天早起后先为它擦洗一番，而后给它披上华丽的座套，还不时地用手轻拂它的身体。

　　相比之下，板凳的境况完全不同，它的四条腿中有一条早已断过一次，由大铁钉钉住。它的脸上早已是伤痕累累了，它被刀子划过，伤疤依然清晰可见，它被斧子伤过，有一道很深的裂纹；它被烟熏过，留下了一片黑斑。

　　因此，板凳被主人丢弃在墙角处，上面压着沉重的粮食，生活在潮湿阴暗的角落里。

　　每天，板凳望着沙发，双眼中流露出羡慕的神情。而沙发根本没有正眼看过板凳，认为它和这间房屋中的摆设格格不入，真不明白主人为什么不把它直接扔掉。

　　没过多久，盛夏到来了，主人们坐在真皮沙发上开始感觉到闷热难耐，因为真皮沙发不透气，在阳光的.照射下还积蓄热量。以致最后，人们宁愿蹲着也不愿意坐这套真皮沙发了。

　　有一天，主人蹲在地上，突然眼前一亮，发现了那只处在阴暗角落里的板凳，于是把它取了出来，擦干净，放在阳台的遮阳伞下。

　　傍晚时分，主人坐在板凳上，边品茶边纳凉，悠闲惬意。沙发看到板凳的得宠，心里难受极了。

　　管理者必备的能力之一就是能对下属做到知人善任。

　　有的领导者看到一个员工办错一件事，便全盘否定他，认为这个人毫无能力，这样的做法十分狭隘也不切实际。

　　考察一个员工的能力，要多角度、全方位地分析，然后作出公正的判断，最后才能做到真正的知人善任。如果管理者透过“有色眼镜”来观察员工，就会极大地阻碍自己的思维，容易片面地分析问题。

　　管理故事 篇3

　　富士康流水线上的工人们越来越年轻了，大部分是个性张扬的90后，这让与年轻人有着极大年龄鸿沟的郭台铭在管理上犯了难。

　　为了留住这一代年轻人，郭台铭丢掉那些传统管理方式，开始拥抱变化，为90后员工创造他们喜欢的生活。

　　如今大概没有年轻人是不知道《英雄联盟》这款游戏的，富士康的90后员工更是《英雄联盟》的忠实拥趸。工作一天后他们最喜欢的休闲活动就是去网吧，召唤朋友上线打《英雄联盟》，我配合你Gank，你辅助我拿龙，你做好视野，我放心拆塔，几局下来放松心情不说，还跟远在异地的朋友叙了个旧。

　　对年轻人之间的这股风潮，中层管理者最开始最开始是插不上话的，听这些孩子们聚在一起讲电竞赛事，就仿佛听天书一样云山雾罩，但当管理者们了解了《英雄联盟》，新世界的门一下子就被打开了。

　　去年，富士康联合腾讯游戏举办了一场相当正规的《英雄联盟》电竞比赛，从全国120万员工中层层角逐冠军队伍，这让整个富士康都沸腾了。

　　从比赛初期开始，不少90后年轻员工组团报名。为了练习团队打法，5人一组的小团队必须克服倒班制的流水线工作，只要有时间他们就两个人打“双排”，五个人都有时间才能组团配合练习。最后富士康深圳园区的GOD战队摘得了冠军，他们说比赛从夏天打到冬天，为了获胜一共战胜了20多支队伍。

　　在富士康的安排下，比赛的决赛场地也同专业的大型电竞比赛无二，场馆可容纳20xx人，不仅有热舞与Coser的表演，对战双方也要穿上像职业战队那样的队服，激烈的赛事通过大屏幕同步投放，每一次绝妙操作都能引来台下观众的欢呼和尖叫。

　　面对如此热烈的场面，富士康的朱女士都感到非常意外，以往公司举办的篮球赛、足球赛，参与者寥寥，现场观众更是稀稀拉拉，像《英雄联盟》这样高人气的，还真是少见。她也重新审视起这些90后游戏爱好者，不再片面地称呼他们“网瘾少年”。

　　抓住年轻人喜欢的东西，对他们加以引导，富士康的管理方式开始变得非常有新意，让年轻人边工作边娱乐，他们感到快乐了，就更愿意努力工作。这是一个健康的模式。

　　除了游戏比赛，富士康园区也开始变得更为人性化，这里像居民区一样设施齐备，幼儿园、超市商场、医院等基本配置都包括在内，周围也聚集了一大批超市、网吧等商铺，甚至以富士康园区为辐射，百万人口的城市生活中心已经成形。

　　不过，部分年轻的富士康员工热爱自由，向往相对独立的生活空间，富士康也持开放的.态度，支持年轻人搬出宿舍居住。有些90后选择在园区附近租下一个单间，贴上墙纸，精心布置，虽然要支付额外的水电网费，但却自由了不少。

　　时代在变，老一辈喜欢安稳，可如今的年轻人已不再安于一成不变的生活。90后们在富士康的职业晋升空间比较狭窄，一个流水线工人向上只能做到流水线线长，日常工作单一乏味，这对想再多学一些技术的年轻人来说是一种限制，也直接造成了流水线上用工难、用工荒的问题。

　　为了寻求转型，郭台铭选择提升自动化程度，制定了“百万机器人计划”，曾公开表示要装配100万台机械臂，在5到10年内完成首批自动化工厂。而同时，新机器的到来意味着要有更高文化程度的工人来操作，郭台铭的工人团队素质也在一点点提升，为了帮助员工晋升，他设置了多样化的晋升通道，新员工上岗前也要经历两三个月的培训。

　　目前，富士康的员工文化程度比例已经发生了不小的变化，在富士康人力资源总监的笔记本上可以看到，人员构成大致为本科约7%、大专生约11%、高中约40%、初中学历约37%。

　　郭台铭今年还曾对外表示，富士康急需招募大量员工，计划在今年招收1.2万名大学生，6000 名中专生，而与以往不同的是，这次招工涉及工业互联网、人工智能、大数据、机器人等创新领域，富士康的员工将有机会接触更多新技术。

　　在更多人进入富士康前，郭台铭已经做好了准备措施，他开始学习腾讯阿里等大型互联网公司，提供更为自由开放的工作环境，进一步提高员工的待遇，而为了吸引和留住大学生，他也考虑通过配股配房，来奖励优秀人才。

　　每个时代都是属于年轻人的，拥有年轻人才的企业才拥有未来，郭台铭深知这一点，在自动化生产全面实现后，富士康需要更多的人去从事研发和设计，这也是时代发展不可逆的选择，而富士康必须做出更大的改变。

　　管理故事 篇4

　　办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴德，追随一生。

　　胡雪岩在筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的“档手”。经过考察，他决定让原大源钱庄的一般伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没有到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年200两银子的薪水，还不包括年终的“花红”。

　　靠厚利，胡雪岩一下子就动了刘庆生的心。当他将200两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生激动地对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没有听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心；胡先生你吩咐好了，怎么说怎么好！”从一开始就让刘庆生心悦诚服了。

　　与此同时，胡雪岩还替他考虑到家里的事情，让他把留在家乡的父母妻儿接来杭州，上可尽孝，下可尽责，解决了后顾之忧，以便倾尽全力照顾钱庄生意。

　　一次的慷慨，便得到了一个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手不管了。

　　从这件事，可以看出胡雪岩的用人之道是非常独到的，也表明了生意场上的一个基本道理：要重用人才，要招揽人才收服人心，待之以诚当然是必须的，但如何显示自己的诚意却大有文章可做。生意场上有自己特殊的价值标准和交往原则，不能简单地用日常生活中的人际交往方式照套，这是一个常识。

　　用人于商场搏战就是用人给自己挣钱，别人可以给你挣来大钱你却不肯付以重酬，你的诚意又从何显示？而以经营效益为付酬多寡的依据，则更是一种不能证人以诚的做法。

　　阜康银号业务发达后，在通都大衢遍设分号。

　　谈生意，要动嘴；做生意，要动手；跑生意，要动腿。商务经营活动是实实在在的、操作性很强的事情，是智力才干的高度运用。没有良好的才识，在商业活动中是难以立足的。可以说，做生意既是才识的发挥，也是智力的竞争，对于经营者来说，最重要的是能拥有为我所有、为我所用的一批各方面的人才。而如何才能拥有优秀的人才？最基本的一条就是给予适当的物质奖励。

　　《孙子兵法》中说：“上下同欲者胜”。对企业来讲，“上下同欲”就是指企业主与员工之间齐心协力，而这是建筑在员工感到自己的利益和命运同企业的效益和前途息息相关这个基础之上的。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，此话虽忽略人们的精神需要而显得偏激了点，但有一点却是千真万确的：人们奋斗着，是为了活得更好。因此任何企业要有效地组织生产，必须“以欲从人”，即关心员工的物质利益，以此来充分调动员工的积极性。

　　企业内部员工的劳动态度、技术水平、熟练程度各不相同，如果干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，势必造成平庸而怠惰者安于现状、不思进取，才高而勤奋者不能脱颖而出。为了避免出现这种情况，必须建立一种赏罚分明以最有效地开发、利用人的才能和专长的竞争激励机制。在胡庆余堂，胡雪岩也通过行赏用罚进行有效的管理。他行赏罚以实绩为依据，出以公心。罚，不回避管理层，如辞退背后进谗的副档手；赏，不忘记普通药工。

　　工资收入、职位晋升是激励手段之一。当时，叶种德堂有个切药工，业务上功夫过硬，人称“石板刨”，但因脾气耿直火暴而得罪人，在叶种德堂呆不下去了，经人介绍，来到胡庆余堂后，胡雪岩不但没因他有“牛脾气”而另眼相看，反而按能定赏，给“石板刨”高工资，还提拔他当了大料房的头儿。胡雪岩宁厚待有一技之长的“刺头”，也不赏惟惟诺诺的平庸之辈。人是有感情的社会动物，“精诚所至，金石为开”，“石板刨”见驰名朝野的“红顶商人”胡雪岩竟如此器重自己这个在叶种德堂受气的.小人物，怎不感其知遇之恩而加倍效力呢？

　　胡雪岩对有功者，特设“功劳股”，这是从盈利中抽出的一份特别红利，专门奖给对胡庆余堂有贡献的人。功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世为止。有位叫孙永康的年轻药工就曾获得此项奖励。有一次，胡庆余堂对面一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看无情的火焰扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌，孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身湿，迅速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛都让火烧掉了。胡雪岩闻讯，立即当众宣布了给孙永康一份“功劳股”。

　　企业主为了拢住员工的心，一般舍得施以小恩小惠，但惟利是图的本性又使他们大多有“吃我一餐，听我使唤”的心理，所以，当员工年老体弱之后，业主普遍采取扫地出门的态度，任其冻饿不肯援手，而这会使在职人员心生前途渺茫、得过且过之感，因为眼下老弱者的下场就是、他们将来生活的写照，胡雪岩正是看到这一点，设立了“阳俸”和“阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补助费，是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。当然。不是人人可得阳俸和阴俸，须以对胡庆堂有过贡献为前提，含有论功行赏的意义。虽然，阳俸、阴俸成了胡庆余堂不小的一笔开支，但收到了解除员工后顾之忧、促使人们争强好胜的客观效果，由此激发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所支出金额。

　　需要指出的是，胡雪岩建立激励机制并不只限于物质刺激，他还用“仁术为本”，“造福冥冥”等精神因素来提高员工的责任感和事业心，用信任下级、赞赏先进、融洽关系等管理手段强化员工的能力，巩固他们的积极性。

　　由于胡雪岩主动关心员工的物质利益，建立起行之有效的奖优惩劣、赏勤罚懒的激励制度，所以，胡庆余堂吸引了各种人才，有一个人投到胡庆余堂门下后，从22岁一直干到77岁，整整为胡雪岩效力55年！

　　很明显，胡雪岩招揽人才就从来都是不惜出以重金，在他看来，以财揽才就如将钱买货，货好价必高，值得重金揽得的人也必是忠心而得力的人。他说用人和买物一样，“一分钱，一分货，”话是糙点但理却不糙。而且，胡雪岩也从不以自己生意的赚赔来决定给手下人报酬的多寡，无论赚赔，即使自己所剩无几甚至吃“宕账”，该付出的也绝对是一分不少。比如他的第一笔丝生意做成之后，算下账来，该打点的打点出去，该分出的“花红”分出去之后，不仅自己为筹办钱庄所借款项无法还清，甚至还留下了新的债务，就他自己来说，等于是白忙活了一场。但该给自己的帮手或合作伙伴如古应春、郁四、尤五等的“花红”仍是爽快付出，没有半点犹豫。胡雪岩在生意场上有极响的够交情的名声，无论黑道红道都把他看作是做事漂亮的场面人物，愿意帮他做事或与他合作，这与他的不惜重金礼聘、以财揽才是分不开的。

　　管理故事 篇5

　　一次旅行遇到了一个三十岁左右的小伙子，相貌大方，思维清晰，有上进心。我喜欢和这类人聊天，我们聊得很随便，他的一句话让我认真了。

　　他说：“我以前谁都相信，我现在谁都不相信，只相信我自己。”

　　我看着他，想了想，摸着他的衣服袖子，问他：“这是什么？”

　　他看着我，不太情愿地回答我：“布。”

　　我看着他，对他说：“不是布，是铁皮。”

　　我任然摸着他的衣服袖子，问他：“这是什么？”

　　他还是回答我：“布。”

　　我还是对他说：“铁皮。”

　　我依旧摸着他的衣服袖子，问他：“这是什么？”

　　他看着我，一脸茫然地说：“布。”

　　我对他说：“你坚持说这是布，不相信这是铁皮，是因为你知道这是布，所以你相信你自己。如果你不知道这是布，你就有可能相信我的话，认为这就是铁皮；如果你不知道这是布，而且我们两个关系又很好，你一定会相信我的话，这就是铁皮；但是，如果你的爸爸又说这是铜皮，你又会相信你的爸爸，因为他和你最亲，不会骗你。”

　　他听到这里回答我：“嗯，我明白了。不是相信不相信一个人，而是知道不知道事物的本质。如果知道事物的本质，会有自信，也就没有了相信谁与不相信谁的这个话题。”

　　“聪明，说到了问题的本质。”

　　相信谁与不相信谁靠的是什么？靠的是自己对事物的了解。人有时候对事物不了解时就会相信一个人，靠的是对一个人的信任，越信任谁就越相信他，而非事物的本身。比如在企业里，面对复杂的问题，在得不出真确与错误的时候，就容易出现相信谁，谁的话就是对的，而非真理本身。

　　在企业里有一种情况值得警惕：有一种人表面上知道的东西很多，按道理应该相信他。但是他所知道的东西都不是他知道的东西，而是书上写的或者别人说的东西，这些东西谁对谁错？他本人并不一定知道，但他会误以为这些东西是对的，有时候还会很自信。例如上面所说的故事，这个小伙子如果不知道衣服是布做的'，而且相信他爸爸的话，就会很自信的认为衣服是铜皮做的。信任这个小伙子的人就容易相信这个小伙子的话，衣服是铜皮做的。在企业里这种现象是常见的现象，只不过是人们没有细想而已。

　　所以，相信一个人的“话”，首先要有区分这个人“话”的能力；相信一个人，首先要知道这个人的能力；信任一个人，首先要知道这个人的人品。在不了解一个人的能力和人品之前还是“疑”着用好，就是我们常用的方法：“试用期”。最后对他是否信任，靠的就是“试用期”。

　　管理故事 篇6

　　子贡赎人的故事讲，春秋时代鲁国规定，凡鲁国人看到本国人在他国沦为奴隶，可以将之赎回，费用由国家补偿。子贡赎买了一个奴隶，但它“发扬风格”，拒绝了补偿。世人夸子贡高尚，但孔子却责备子贡阻挡了人们继续赎买奴隶的好事。子路受牛的故事讲的是，子路救了一个落水者，人家酬谢他一头牛，他收了下来，孔子称赞弟子做的对，说以后鲁国救人的人会更多。

　　分析：从正反相对的这两个故事看到，孔子对一种道德行为的评价，重点不在于细究好人好事背后是否有纯粹的道德心，而在于看此种行为能否形成良好的道德激励。如果一味地强调道德的高尚性，而忽视了好人好事应有的社会回报，那么道德行为就有难以为继的危险。不求任何回报的道德标准固然高尚，但并非人人可为，也并非长久可行。

　　思想政治工作的一个重要原则，就是要结合物质利益去做，任何时候只讲精神奖励，不讲物质奖励，甚至以精神奖励来抵消和冲刷物质奖励，人为地制造物质和精神的'错位和背离，久而久之便会使人们丧失精神追求，窒息进步的动力，即便是再好的道德行为也不会有人去光顾。管理也是如此，对公司和社会有贡献的人和事，不仅要给予精神奖励，更重要的是要给予实实在在的的地位和物质待遇，使贡献者受到组织和社会的真正肯定，以此形成一个比工作比贡献的良好风气。并且对这种按贡献（无论物质或精神）取酬的行为还要建立有效的机制，保障这种行为的长效性。

　　管理故事 篇7

　　在古希腊时期的塞浦路斯，曾经有一座城堡里关着一群小矮人。传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒，而被关到这个与世隔绝的地方。他们找不到任何人可以求助，没有粮食，没有水，七个小矮人越来越绝望。

　　小矮人们没有想到，这是神灵对他们的考验，关于团结、智慧、知识、合作的考验。

　　神灵希望经过这次考验，小矮人们能悟出以下道理：

　　资讯不代表知识。

　　分享、沟涌与行动是将知识转化为成果的关键。

　　知识通过有效的管理，最终将变成生产力。

　　小矮人中，阿基米德是第一个收到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间阴湿的储藏室以外，其他的25个房间里，有1个房间里有一些蜂蜜和水，够他们维持一段时间；而在另外的24个房间里有石头，其中有240个玫瑰红的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。

　　第二天，阿基米德迫不及待地把这个梦告诉了其他的六个伙伴，其他四个人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起去努力。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木柴生火，这样既能取暖又能让房间里有些光线；苏格拉底想先去找那个有食物的房间；而阿基米德想快点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除；三个人无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，三个人都没有成果，倒是耗得筋疲力尽了，更让其他的四个人取笑不已。

　　但是三个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定，先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。

　　显而易见，一个共同而明确的目标，对于任何团队来说都非常重要。

　　在经过了几天的饥饿之后，他们狼吞虎咽了一番；然后带了许多分给特洛伊、安吉拉、亚里士多德和梅丽沙。温饱的希望改变了其他四个人的想法，他们后悔自己开始时的愚蠢，并主动要求要和阿基米德他们一同寻找灵石，解除那可恨的咒语。

　　小矮人们从这件事中，发现了一个让它们终生受益的道理：知识不过是一种工具，只有通过人与人之间沟通、互补，才能发挥它的全部能量。

　　为了提高效率，阿基米德决定把七个人兵分两路：原来三个人，继续从左边找，而特洛伊四人则从右边找。但问题很快就出来了，由于前三天一直都坐在原地，特洛伊四人根本没有任何的方向感，城堡对于他们来说象个迷宫，他们几乎就是在原地打转。阿基米德果断地重新分配，爱丽丝和苏格拉底各带一人，用自己的诀窍和经验指导他们慢慢地熟悉城堡。

　　喜爱思考的阿基米德，又明白了：经验也是一种生产力，通过在团体中的共享，可以产生意想不到的效果。

　　当然，事情并不如想象中那么顺利，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是嫌其他两个组太慢；后来，当过花农的梅丽莎发现，大家找来的石头里大部分都不是玫瑰红的；最后由于地形不熟，大家经常日复一日地在同一个房间里找灵石。大家的信心又开始慢慢丧失。小矮人们都没有注意到一个问题：阻力来自于不信任和非正常干扰。

　　阿基米德非常着急。这天傍晚，他把7个人都召集在一起，商量办法。可是，交流会刚开始，就变成了相互指责的批判会。

　　性子急的苏格拉底先开口：“你们怎么回事，一天只能找到两三个有石头的房间？”

　　“那么多房间，门上又没有写哪个是有石头的，哪个是没有的，当然会找很长时间了！”爱丽丝答到。

　　“难道你们没有注意到，门锁是上孔的都是没有的，门锁是十字型的都是有石头的吗？”苏格拉底反问到。

　　干吗不早说呢？害得我们做了那么多无用功。”其他人听到这儿，似乎有点生气……

　　经过交流，大家才发现，原来他们有些人可能找准房间很快，但可能在房间里找到的石头都错的；而那些找得非常准的人，往往又速度太慢。其实，这个道理非常简单：具有专业素质的'人才很关键。

　　于是，在爱丽丝的提议下，大家决定每天开一次会，交流经验和窍门，然后，把很有用的那些都抄在能照到亮光的墙上，提醒大家，省得再去走弯路。这面墙上的第一条经验就是：将我们宝贵的经验与更多的伙伴们分享，我们才有可能最快地走出困境。

　　在7个人的通力协作下，他们终于找齐了所有的240块灵石，但就在这时苏格格拉底停止了呼吸。大家极底的震惊和恐惧之余，火种突然又灭了。

　　没有火种，就没有光线，没有光线，大家就根本没有办法把石头排成一个圈。

　　本以为是件简单的事，大家都纷纷的来帮忙生火，哪知道，六个人费了半天的劲，还是无法生火——以前生火的事都是苏格拉底干的。

　　寒冷、黑暗和恐惧再一次向小矮人们袭来，灰暗的情绪波及到了每一个人，阿基米德非常后悔当初没有向苏格拉底学习生火，他又悟出了一个道理：在一个团队里，不能让核心技术只掌握在一个人手里。

　　在神灵的眷顾下，最终，火还是被生起来了。小矮人们胜利了，胜利的法宝无疑就是：知识通过有效的管理，最终将变成生产力。

　　管理故事 篇8

　　有个牧人将刚挤的一桶鲜奶放在墙下，墙上有三只小青蛙打闹时不小心全部掉进了奶桶里。就这样三只小青蛙游也游不动，跳也跳不起。

　　第一只青蛙说："难怪早上眼皮就在跳，好端端掉进牛奶里，我的命好苦啊！"然后它就漂在奶里一动不动，等待着死亡的降临。

　　第二只青蛙试着挣扎了几下，感觉到一切都是徒劳，绝望地说"今天死定了，我还不如死个痛快~长痛不如短痛"于是它一头扎进牛奶深处，自己淹死了。

　　第三只青蛙什么也没说，只是拼命蹬后腿。

　　第一只青蛙说，“算了吧，没用的，这么深的牛奶桶，再怎么蹬也跳不出去啊。”

　　“也许能找到什么垫脚的东西呢！”第三只青蛙说。

　　但是桶里只有滑滑的牛奶，根本没有什么可以支撑的东西，小青蛙一脚踏空，两脚踏空……时间一分钟一分钟过去，小青蛙几乎想放弃了，但是一种本能的求生欲望支持着它一次又一次地蹬起后腿。它感到牛奶越来越稠，越来越难以游动……

　　然而，慢慢的，奇迹出现了，它们下面的牛奶硬起来了--原来牛奶在它拼命搅拌下，变成了奶油块。待到等死的那只小青蛙发现这一点，它兴奋地叫起来，这时它的同伴已经差不多精疲力竭，然而两只小青蛙还是奋力一跳，终于都跳出了奶桶。而它们的另一个同伴，却没能出来。

　　管理解读

　　相信每个人一生中，都有过类似掉进奶桶的经历吧，希望是那么渺茫，甚至不想活了！有些人选择了甩手不干，一走了之，甚至一死了之；大多数人像第一只青蛙，好死不如赖活着，撑一分钟是一分钟，活一天是一天；也有少数倔强的，不相信命运，再难的险境，再无望的时刻，仍然在拼，仍然有一种信念支撑：也许能找到垫脚的东西，跳出这可怕的深桶！奇迹不会每次都出现，但是，只要还有一丝希望，就不放弃！就算看不到希望，求生的本能也会给自己带来力量。

　　如果不是第三只青蛙的努力，大家只有一起死，但因为它坚持了努力了，连同等死的同伴也因它获救。

　　如果大多数人是第一只青蛙，有什么理由不服从第三只青蛙，拜它为王呢。

　　回到公司管理中，其实也有启发，压力和危机来临时，管理者如果先慌了阵脚，不知所措，或者同下属一样，什么也不做，任凭事态发展而不顾，这样怎么能让下属心服！可是现实中太多夸夸其谈的管理者了，就连老板招人，也尽招些会说话的'。

　　如果你有志气在一个实力相当平均的团队中成为领袖，那就在处理危机时学学那只努力找寻支撑点的青蛙吧，也许就是凭你的坚持和努力，带领大家安然渡过危机，大家以后也自然唯你马首是瞻！管理技巧只是很小的一个方面，人格的感召和面临危机时的大智大勇才会真正俘获人心。

　　管理故事 篇9

　　记得曾经教过一个比较“乱”的班级，应该是由于前任班主任无心管理，很多孩子们作业不做成家常便饭，上课不守纪律，小打小弄更是经常出现，对于这种情况一开始我也觉得束手无策。后来，无意中读了魏书生老师的书，领略他管理班级的两大法宝：科学与民主。也试着做一些。

　　首先，召开班干部会议。孩子们可高兴了，他们可能还是第一次参加这样的会议。我说了班级的一些不好现状，他们也表示深恶痛绝（这个词好像有点太严重了）。他们也给我支一些招，如老师应该凶一点，罚抄作业，罚扫地等等。或许这些都是他们从以前老师那里学来的。其实我的主要目的还是让他们自己先做好，起到榜样示范作用，他们在班级里建立起威信，并相互监督（不是相互揭发）。

　　其次，召开后进生会议。先找一些他们各自的优点，（通常这些学生更需要老师夸奖），然后指出他们的“罪行”，并说：“老师知道你们也不想这么做，一方面是受别人的影响，一方面是你们觉得没事做。”然后，向他们宣布一些纪律。两头抓住了，中间容易带起来。一开始非常难，不断地出问题，第一次让我真正体验了教育学上学习的“教育的反复性”这个词的意义。于是该惩罚的'要惩罚，最主要是老师要做到好学生与差学生一视同仁。一些学困生由于以前罚怪了，他们表现出一副“死猪不怕开水烫”的样子，这时候还得抓住他们的软肋，做好引导。对于一些作业经常不做的学生，我就一开始对他们特别照顾，少做几题。还是不做的，我就陪着他们在学校里完成，做完在回去。发现一次回家作业没完成的，这个星期的家庭作业都在学校里完成。

　　当然贵在坚持，一个星期过去了，一个月过去了，一个学期过去了，班级的面貌有了明显地好转，师生关系也从以前“猫与老鼠”式转化为“朋友式”。还有一点体会就是：不能跟学生太接近，不然他们也不把你当回事，慢慢失去了原有的威信。

　　管理故事 篇10

　　老鹰在翅膀上生长着一根非常绚丽耀眼的羽毛。在众多羽毛中，这根羽毛十分与众不同，它每时每刻都闪闪发亮，耀眼夺目，令其他羽毛羡慕不已。它自己也常常得意洋洋，摆出副不可一世的样子。

　　有一天，亮丽的羽毛意气风发地对其他羽毛说："老鹰展翅飞翔时看起来如此壮观伟岸，还不都是因为有我参与。"其他羽毛听罢都低声附和。又过了一段日子，那根漂亮的羽毛更加自以为是地对其他同伴说："我的贡献最大了，没有我的话，老鹰哪里能够一飞冲天呢！"

　　漂亮的羽毛整天陷在自傲自负的泥沼里，无法自拔，终于它孤傲且目中无人地对大家宣布："我觉得大鹏鸟已经成为我人生沉重的负担，要不是老鹰硕大无比的'躯体重重地压着我，我一定可以自由自在地飞翔，而且会飞得更远更高。"说完，它就使出浑身解数，拼命地脱离老鹰最后它终于如愿以偿从老鹰的翅老鹰的羽毛膀上抖落下来，在空中没飘多久，就无声无息地落在泥泞的土地上，从此再也无法飘扬远飞了。

　　管理感悟：在组织中，有些人固然拥有不错的才华，然而，却因此就自视高人一等，基于目中无人，睥睨一切，狂妄到将所有的功劳都往自己身上揽，这种一意孤行的心态及行为，终将会自食恶果。

　　管理故事 篇11

　　有个老木匠准备退休。他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天伦之乐。老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上——他用的是软料、出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。“这是你的房子”，老板说，“我送给你的礼物”。老木匠震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！

　　心在哪里，哪里就有宝藏

　　其实，与老木匠一样，我们每天干活不只是单纯的工作，而是在经营自己的事业、打造自己的未来！

　　有两种常见的方式：一种是懵懵懂懂、得过且过、做一天和尚撞一天钟；另一种是既有切实可行的长远规划，又能够将该规划分成各种不同时间阶段的目标，并脚踏实地的去实施。

　　哪种方式更好，答案不言自明。

　　精致生活需要精雕细琢。

　　或许，就像杨澜说的，“辛辛苦苦，过舒服日子；舒舒服服，过辛苦日子”。

　　一损俱损、一荣俱荣

　　故事中的'老板，其本意是给木匠一个惊喜，或者也顺带考验木匠的专业精神、看他能否站好最后一班岗。

　　不妨引申开来，有时候，员工态度积极、水平也够，老板比较信任员工、也愿意放权，这种心照不宣，倒是一种境界！

　　可是，有时候，员工的能力有限或是态度一般，老板却不闻不问，这就值得注意了。因为，在培育下属方面，老板负有部分责任——对各级“老板”考核时，常常包含其团队整体绩效、以及培育下属方面的因素。

　　只要组织的战略明确、分工有序，员工的成长会带来他自身绩效的提高。同时，其老板的绩效、所在团队的绩效、整个组织的绩效都会水涨船高。

　　组织、老板、员工其实是一个利益共同体，在很大程度上，他们是一损俱损、一荣俱荣的关系。

　　管理故事 篇12

　　管理故事

　　半个世纪以前，心理学家所罗门·阿氏有过一个著名的实验，并且从此后不断被人们效仿。

　　这个实验由8个人来共同完成。实验者请这8个随意选择的实验对象，集中在同一个房间里，然后向他们展示一张划有四条垂直线段的卡片，并要求每个实验对象依次分辨出，右边的三根线段中，哪一根线段与第一根线段长度相同。

　　其实，在8个测试对象中有7名在实验之前已经被安排串通好，他们都毫不犹豫地选择了最右边那根线段与第一根等长。但实际上，他们的选择是错误的'。而最后一名实验对象就要面临这样的抉择；是苟同于其他7个人的选择，宣布他明知是错误的结果，还是提出与众人不同的答案。

　　通过这样的几组试验，有3∕4的人都至少一次放弃了正确的答案去选择了大多数人选择的错误结论。

　　管理故事哲理

　　德国哲学家弗兰德里克·尼采发现：人们更愿意相信被别人认定的事物。这就是人们常说的从众心理。人们在对一件事物做判断时，往往会受外界的影响。而优秀的企业领导者，应该具备抵御这种随他性的能力，从而进行独立思考。

　　管理故事 篇13

　　在一片广阔浩瀚的沙漠中间，存在着一个绿洲，绿洲上有一个村庄。虽然绿洲上有水有草，但村庄上的人们不愿永远被沙漠所围困，于是想要走出去。可是，他们走了一天又一天，试了一次又一次，却总是回到原地，几千年都没能突破沙漠的重围。因而他们认定：沙漠是走不出去的。

　　然而，这一切都被一个来到绿洲的探险家改变了。他只花了三天三夜，就走出了沙漠。

　　探险家的奥秘何在？很简单：他白天休息，夜晚看着北斗星走。有了方向，走出沙漠就成了简单的`事情。

　　故事的哲理

　　企业明确方向才能进步，这好像是个不言而喻的道理。然而，方向是什么？"我们要走出沙漠"是方向吗？"我们要成为世界500强"是方向吗？不是。企业的方向，是应该明确我们是谁，我们要做什么、不要做什么。缺少这些，恐怕就会永远在"沙漠"里打转。

　　管理故事 篇14

　　美国著名管理畅销书作家肯·布朗查德需要进行一次国内商务旅行，计划在一周之内前往四个城市。当他到了机场时，才发现自己既没带护照，也没带驾驶执照，身上没有任何能证明身份的东西。此时如果回家去取，就赶不上预订的航班了，怎么办？

　　这位学者想出了一个主意：在自己的著作中，有一本是各美国家喻户晓的传奇人物——迈阿密海豚橄榄球队教练唐·叔拉合著的，封皮上登有自己的照片。于是他赶快跑到机场的书店里，还真买到了那本书。

　　当肯来到他这次旅行要乘坐的第一个航班——美国西南航空的柜台办理快速登机手续时，工作人员要查看他的身份证明，他说："非常抱歉，我没有带护照，也没有带驾照。这个行吗？"他把那本书的封皮亮给了那个工作人员。

　　看到那张照片，那个工作人员大叫道 ："这个人认识叔拉！把他安排在头等舱！"其实西南航空根本没有头等舱。但当时柜台外的所有人都向肯欢呼，肯顺利地办理了登机手续，而且觉得自己像个英雄。

　　行程的第二站，肯来到另外一个航空公司办理快速登机手续。肯用了同样的照片、提出了同样的要求，可这次他就没那么幸运了。工作人员斩钉截铁地告诉他："不行！我不能给你办！你去常规登机柜台办理吧。"等他到了常规登机柜台，工作人员说："我需要去问问上司。"然后他的上司过来，看到肯想用书上的照片当作身份证明时说："我还得去问问我的上司。"这样，在西南航空没经过任何犹豫的决策，在这里一共经过了4个人。除了这个区别之外，这家公司与无论顺市逆市都保持优异业绩的西南航空还有一个很大的不同，那就是它一直在糟糕的`财务状况中苦苦挣扎。

　　管理故事哲理

　　正如检查身份证明是为了保证登机人不是冒名顶替，我们工作中的流程与制度，都是为了实现经营目标而服务的。如果我们不顺目的而机械执行流程与制度，这样的体制就是官僚体制，这样的机构就是官僚机构。我们需要牢记，重要的是目的而不是手段。