如何管理好知识型员工

如何管理好知识型员工

　　管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。下面是小编整理的如何管理好知识型员工，欢迎大家分享。

　　1、尊重他们不同的个性，多交流倾听他们的个人意见。

　　知识型员工都有着自己的看法和见解，不随意的附和他人，所以管理者在做一些决策的时候要保持良好的民主意识，尽可能的多和他们沟通，发挥他们的知识优势，广开言路、广征博采，虚心与他们沟通尊重他们的想法，即使他们的想法有所偏激或错误也要倾听之后再给予反馈，不要动不动就各种”批判”。

　　2、 给予他们充分的认可和尊重。

　　对知识型的员工价值肯定是非常关键的。有些知识型员工会因为有些专才表现得持才而傲，可能在有不错的成绩之后会出现一些违反公司制度、顶撞上级等矛盾出现，他们渴望能够被认可被尊重的感觉。所以管理者不要忽视给予他们多一点关怀，多一些理解和认可，适时的对他们工作成绩给予精神或物质上的激励，让他们能够感受到自己价值被尊重、自己的能力被认可感觉，他们可以更好的投入到工作当中。

　　3、批评要注意技巧。

　　知识型的员工一般自尊心比较强，一些还有比较强的虚荣心，所以管理者在批评他们的时候要多多注意，不要过分的大呼小叫，最好在私下单独的场合中进行，适当的提醒、语气要温和拿出证据来说明他们的某些行为是不对的。若总是态度过于强硬、当众揭短，只能让他们对你产生怨恨，只会取得适得其反的效果。科学公正的办事，才能让他们口服心服。

　　知识管理者的创造力和智慧是企业发展的重要财富，如何管理好“知识型员工”不是一件轻松地事情，需要管理者不断从管理方法、综合素质等方面不断的修炼和提升自己。

　　浅谈知识型员工

　　一个不可回避的转变

　　中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。

　　由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。

　　知识的重要，决定了拥有知识的人重要。知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。

　　在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。

　　在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。

　　现代人力资源管理的新课题

　　知识经济的特性，决定了人力资源开发与管理的重要命题。如何管理企业的人力资源，特别是优质的人力资源，即知识员工，成为现代人力资源开发与管理的新课题。

　　管理大师彼得.德鲁克在对此作了深刻地揭示，在《21世纪管理的挑战》中，他做了极为精辟的阐述：“20世纪中，‘管理’的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。”[1]也就是说，经过百年的管理实践，企业已经积累了一套系统的管理体力劳动者的技术与方法，而且经过近百年的企业实践证明，这些技术与方法是行之有效的。换言之，百年的企业管理实践，证明了管理对于提高企业生产效率的巨大作用。

　　而对于管理知识员工，不论是国外企业，还是中国企业，都缺乏系统的工具与方法。所以，杜拉克认为：“21世纪，‘管理’所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。”“提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。”“二十世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。二十一世纪，最可贵的资产（不论是商业机构或非商业机构），会是他们的指示工作者和知识工作者的生产力”。

　　企业中的人力资源，像深埋在地层的煤炭、石油一样，没有开发过程，这种资源不会自发地喷涌出来，而资源的开发必须有合适的工具与手段，同时当资源被开发出来以后，还必须有良好的平台与机制使用这些资源，进而使资源转化为产生价值的能量，这就是所谓的人力资源的开发与管理。

　　知识员工的管理，不同于一般员工，作为人力资源中的优质资源，知识员工具有新的特点：

　　第一，知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这为企业中的团队运作提出了挑战；

　　第二，知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终生就业转向对终生就业能力的追求，这为企业如何保留优质的人力资源提出了挑战；

　　第三，知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以直接衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

　　第四，知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性，这导致人力资源的整体管理与个性化服务的矛盾；

　　第五，知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊，从而为人力资源管理的权威性提出了挑战。

　　所以，如何适应知识员工自身的特点，构建以知识员工管理为重点的人力资源管理体系，持续地开发知识员工的潜能，持续地提高知识员工的生产效率，成为企业急需解决的新课题。而现实中，企业创新能力不足，知识员工效率低下的现实，更使得这一课题的解决的具有急迫性和严峻性。

　　来自现实的挑战

　　从现实的来看，我国的人力资源不但数量巨大，而且质量优秀，而且现代人力资源开发与管理的理念也早于深入人心。我国并不缺乏优秀的人力资源种子，缺乏的是发育这些优秀中的土壤和阳光，以致得许多优秀的种子要飘洋过海，到异国他乡的土地上生根、开花。我国并不缺乏科技创新的种子，真正缺乏的是发育种子的土壤。许多优良的创新种子飘洋过海，到大西洋彼岸去生长发育，一个重要原因是我们企业的创新土壤太贫瘠了。

　　但是，我们也同时看到，这种表面层次的转变是比较容易的，中国人又是非常重视理念、名分和时尚的。但问题或许并没有这么简单，在功利性的企业组织中，观念的转变是重要的，但仅仅停留于观念的转变，是没有任何价值的，因为观念属于上层建筑，构不成价值创造因素，观念只有与生产力相结合才能创造价值，其实我国企业并不缺少先进的理念，甚至在某些方面我们还很超前，我们欠缺的是以系统的制度、机制、体系与方法支撑理念的能力。

　　我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此为实现这一目标，企业必须构建在现代人力资源管理理念指导下的人力资源管理的机制、制度与体系。

　　在现实中我们看到，有许许多多企业高扬的是现代人力资源管理大旗，做的却是传统人事管理的工作；一方面我们提倡重视知识和人才，另一方面我们却不能为知识拥有者和优质人力资源发挥作用提供良好的舞台；一方面我们在渴求人才，另一方面没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营模式；一方面我们在提倡创新与职业化，另一方面在员工培训教育的投入方面显得又非常吝啬。我们一方面在外部劳动力市场上深感人才的难寻，一方面对大量的内部劳动力视而不见。

　　造成这种现象的原因是多方面的，有一点是不容忽视的，这就是企业的经营管理者对人力资源管理体系的理解存在着问题，没有系统地把握现代人力资源管理的实质，因而在企业经营管理实践中对人力资源管理定位不准确，加之企业人力资源管理者的职业素养的缺乏，使我国企业的人力资源管理实践处于一种非常尴尬的落后局面。

　　拥有一流的人力资源，但却不能创造出一流的业绩。这就是中国企业在现实中遭遇的尴尬。问题当然不能从知识员工本身找。我们需要思考的问题是：

　　是否具有培育与牵引人成才的机制与制度；

　　是否具有人力资源成长的土壤与舞台；

　　是否具有人力资源开发的工具与方法；

　　是否具有良好的人力资源经营模式；

　　是否具有优质的人力资源生态环境。

　　企业管理者如何才能更好与知识型员工沟通

　　俗话说;秀才遇到兵，有理说不清;。人们往往认为，只有对话的双方在生活环境、个性素质、行为方式等方面存在明显差别时，沟通才会陷入窘境。其实，就算知识水平相似的;秀才;与;秀才;，彼此沟通也并非易事。

　　秀才和兵都只是一个主观的标签，人们在沟通不畅时，用来表明自己的主观判断。

　　按照通常的理解，秀才是指读书人或文人，而兵是指军人士兵。但在人际沟通的研究中，彭泗清发现：使得人们产生;秀才遇到兵;这样的感慨的情境中，并不一定要一个读书人和一个士兵出场。

　　在绝大多数情境中，秀才和兵都只是一个主观的标签，人们在沟通不畅时，用来表明自己的主观判断。现代秀才---知识分子们在彼此沟通不畅时，也不免将对方贴上;兵;的标签。

　　借用秀才的原意，来代表知识型组织中那些学历较高的人群，开展了一项对知识型员工之间沟通的研究。

　　我在某所大学中选取了41名在职研究生，进行一次饶有趣味的问卷调查，问题是：人们常说;;秀才遇到兵，有理说不清;。你觉得其中原因是什么?如果用0-100分来计算讲理的难度，分数越高代表难度越大，你觉得秀才与兵，兵与兵，秀才与秀才之间讲理的平均难度各是多少?

　　结果有些出人意料，应答者对;秀才与秀才之间难度;所打分数的平均分高达57.2分，而;兵与兵;之间讲理的难度平均分只有45.0分。其中认为秀才之间讲理比较容易，给分在50分以下的人，占33.3%，认为秀才之间讲理比较难，难度在50分以上的占66.7%。

　　;知书达理;的秀才之间沟通比兵之间还要难，似乎违背常理。但是彭泗清认为，这种现象在实际生活中屡见不鲜。以学术争论为例，不少时候，秀才们的争论经历一个相似的过程，;起初是观点之争，然后是对观点中一些名词的概念之争，进而演变成为彼此学术能力之争，最后是人格之争和情感上的冲突。;

　　秀才的工作要求坚持独立思考，产生智慧的碰撞，很多时候看问题难免;深刻而片面;。

　　明明知识水平高，却偏偏说理不成，这到底是什么原因呢?应答者在问卷中对秀才之间沟通难的原因分析，揭示了其中部分原因。

　　比如，秀才们经常;自以为掌握真理，不愿意虚心倾听别的秀才的想法，结果双方难以沟通，于是便给对方扣上‘兵’的帽子。;

　　秀才们也比兵更爱面子，不愿意服输。加之，秀才们的争论很多时候是在观念世界中交锋，是纸上谈兵，单纯以说理为主，难于判断。相对而言，兵与兵之间所交流的道理比较好判断，往往用实际来检验即可。

　　此外，秀才比较固执，认死理，谈话内容复杂，道理高深，不易达成一致。兵在观点上则倾向于求同，其组织形式就要求服从。

　　深入探讨后发现，在秀才沟通难的背后，还有工作性质和目的方面的深刻原因。在知识经济时代的学习型组织中，知识创新成为组织发展的动力，新观点，新理论的争论显得越来越重要。于是在许多知识型企业里，一个新方案最终形成之前的讨论，更多的是;观念上的交锋;。知识性员工大多有自己的

　　专业特长，对工作有自己的想法和观点，又有创新思维和求异思维。这使他们在与人沟通时坚持独立思考，并产生智慧的碰撞。

　　但是每个人都有自己的角度和局限性，坚持自己的角度，往往会使自己的结论;深刻而片面;。但如果将每一种设想都付诸实践，又将要付出巨大的成本。

　　所以;很多方案在付诸检验之前就要有判断，这就需要秀才之间的沟通更清楚、更明白，工作本身对秀才讲道理的水平提出了很高的要求，如果沟通不畅，不但会影响个人的心理健康，也会影响组织创新。;这要求知识性员工;本身素质越来越高，阴暗心理越来越少，真正具有追求真理，并服从真理的态度;，可是很多知识型员工在沟通心态和能力上还没有达到合格的水平。

　　中国知识分子讲理沟通有很多障碍，其根源在于他们保留着很多传统秀才的心态。

　　中国知识分子由于以前受到的训练和传统观念的影响，讲理沟通有很多障碍，其根源在于他们保留着很多传统秀才的心态。

　　他们大都比较清高，不少人信奉;天生我才必有用;，总是放不下;我不求你;的架子。而且比较被动，也许是受到;三顾茅庐;之类故事的影响，总是希望等着;你来求我;。在表达自己的愿望、情感和观点时，往往过于含蓄，很难淋漓尽致表达，而只是;点到为止;。其实，你以为已经;点到;了，对方却往往还没有真正;心领神会;，结果错过了及时了解真实想法的时机，小的误会积累起来，有可能最后集中爆发。

　　传统的知识分子常对领导要求过高，总是抱着;智能之士思明君;心态，他们还回避冲突，过于讲面子。自己有什么想法不会充分表达，对于一些合理的需求，也不愿提出来。同样有需求，反而谁先提出来就鄙视谁。不了解别人的想法，不主动去倾听，只是一味回避潜在冲突，一旦冲突出现，又不习惯谈判妥协等等。

　　与此相对，西方知识性员工之间的沟通虽然也有一定难度，但是他们通过;建立信任，知识共享，每个人都坦率地说出自己的愿望和要求;等手段，能够较好地实现沟通。文化氛围不同，导致中国知识性员工的沟通比西方更困难。

　　知识型员工不但要使自己的知识现代化，更要让自己的心态现代化。

　　对于解决之道，首先要学会充分表达自己，要敢于亮出自己的小算盘。知识型组织的领导者要起到好的带动作用，一方面要表达清楚自己的想法、期望和情感，也要鼓励自己的同事、下属表达清楚其想法、期望和情感，如果遵循传统的逢人只说三分话，尤其是不如实表达自己内心的想法，那沟通就无从谈起。

　　其次，还要理解别人的小算盘，不能猜忌，要多倾听。主动站在他人的角度考虑问题，做到将心比心，真正理解别人的想法。在了解了双方的小算盘之后，就需要通过平等的交流来一起打;大算盘;。这需要掌握一定的技巧和方法，要学会平等对话，学会谈判与妥协。

　　目前不少知识型员工面临的挑战是知识在不断更新，但是对待知识和自己的心态没有及时更新，知识上已经现代化了，但是没有实现心态的现代化。在现代社会中，知识创新往往需要团队协作，需要知识型员工之间充分有效的沟通，在某种程度上，阴暗的沟通心态、落后的沟通技能，往往妨碍了知识型组织中的知识创新。所以知识型员工不但要有创造新知识、新观点的高智商，还要有积极、有效地与同行沟通，实现知识共享与协作的高情商。