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绩效管理的常见问题及解决方案

时间：2023-06-13 15:26:28 樱樱管理我要投稿

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绩效管理的常见问题及解决方案

　　绩效管理是世界十大管理难题之首，也被认为是企业管理的弊端之一。这样说，当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用，而是要提醒企业领导者，管理者投入更多的精力来研究和实践，以便更好地加强绩效管理。

绩效管理的常见问题及解决方案

　　一、绩效管理存在的常见问题

　　概念不清晰

　　绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。

　　定位不明确

　　绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能准确回答。实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

　　观念难更新

　　当下，绩效管理的理论层出不穷。企业需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。但是，很多人无法跟上这种步伐。因此，绩效管理也要与时俱进，不断更新观念。

　　太追求完美

　　人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

　　民主化陷阱

　　在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就。

　　指标难确定

　　指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚至给出错误的反映。考核指标的设计，可以说是绩效管理中的一个难题。

　　标准难确定

　　绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。俗话说，跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。

　　目标难量化

　　量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，排除主观性和随意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。对于产量质量来说，量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说，量化便显得困难了。

　　不重视沟通

　　有的领导不清楚绩效管理的意义，不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是：考核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。员工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进，因此做得不好的地方以后依然做得不好。

　　二、做好绩效管理的方案

　　绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志，此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。

　　设定目标

　　在设定目标的时候，最重要的是要可检视，即确认能回答这个问题：“我如何得知已经成功了?”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务甚至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目标相连接，自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。“

　　为了保证相关性，企业要实施“倒推思维”模式。这是因为“倒推思维”将现实问题和紧迫因素融合在一起考虑。如若不然，人们很容易设定一个未来6个月后的目标，然后说：“时间还早着呢，我现在什么都不需要做。”倒推思维能帮助员工认识到，若想在/月/日实现一定目标，就必须在本周内完成X，Y，Z任务。通过倒推思维，员工能看到里程碑和行动步骤，但未必以月份为单位，也可以细化到周，甚至制定每日任务管理系统作为每日行动步骤。

　　提供反馈和支持

　　企业领导人若想保持员工的工作意愿和工作绩效，则需掌握的第二项技能是如何提供每日教练、支持和资源，从而帮助员工实现所设定的目标。而若想达成上述目标，经理们需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须及时提供反馈，而且当员工需要的时候，必须擅长提供清晰的指导。同时，必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。这类似于“你这么做了。你没有达成我们期望的结果。我们回顾一下哪里出了问题，然后通过头脑风暴找找原因。现在情况如何?我们怎么改才能实现目标?”

　　此外，还有一个特别的反馈形式，即发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。很多情况下，这种反馈的操作比较难，因为这是关于员工的发展，通常会涉及到员工行为、态度和信仰的问题。企业领导人要先获取员工的同意，然后再实施反馈。好消息是经理们可以提供几乎任何形式的反馈，只要他们不把主观判断和指责情绪放进去。关键是在实施反馈时，一定要认为员工的意愿是良好的，只要他们已经获得并可以支配足够的信息、技术和能力，每个人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到问题研究一下的办法。

　　很多时候，领导人会陷入困境，连最有经验的领导人也会感到难以处理。在当前经济形势下，当领导人所在的行业发展健康的时候，挑战只是去避开周围可能的厄运和困境，让自己时刻处在良好的环境中。然而，当行业大环境变得恶劣的时候，经理们的挑战就更加艰巨。对他们来说，还要处理一大堆的情感问题。

　　无论在哪种情况下，领导人都需要倒推着看，认清当前的情况。也不得不尽量多地尝试和借鉴过往的经验。大多数人在进行这种反思的时候，都用两个标准来评判是否是成功的老板。第一个因素是能否为员工设定有意义的目标，第二个是能否提供指导和支持来帮助员工保持工作热情和绩效表现——即使在最困难的时期。

　　绩效管理的作用及关键因素

　　一、事业单位绩效管理的重要作用

　　1、增强管理计划的有效性绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，让职工知道自己每个阶段的工作任务，增强各级部门工作的计划性，让经营过程得到有效控制。绩效管理使组织上下始终沿着最终目标努力，可以把职工的忙碌时间全部转变成有效的忙碌。实施绩效管理，可以让职工了解自己该做什么，有效地增强管理计划的可控性和有效性。

　　2、有效提升事业单位整体的绩效水平事业单位领导层可以通过工作审查，及时地发现职工工作中出现的问题给予有效的指导，通过上下级的有效沟通和反馈，使职工认识到自己的成就和优点，明确工作中的不足，从而做到扬长避短，得到更好的发展机会。这种绩效管理有效的循环，可以促进组织和个人绩效的提高，有效提升事业单位整体的绩效水平。

　　3、促使组织目标实现绩效管理将组织的战略目标分解为职工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈，为职工指明了努力方向。绩效管理可以帮助组织发现职工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了职工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略目标和绩效期望落实到个人，职工通过上下级不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值，促使组织目标更好地实现。

　　二、绩效管理中的关键因素

　　1、绩效考核绩效管理过程中最关键的因素就是绩效考核。绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指组织通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价。绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义，是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效考核运用得当，职工的工作热情高，单位凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、单位效益下降等严重后果。科学化、规范化的绩效考核机制是保障事业单位内部管理机制有序运转，实现各项经营管理目标所必需的一种管理行为。随着事业单位人力资源理与绩效考核工作的开展和完善，事业单位对绩效考核工作的重视度不断提高，但是，目前事业单位绩效考核工作在实施过程中仍然存在一些亟待完善和明确的问题，重视和研究这些新课题是事业单位人力资源管理与绩效考核工作的一项紧迫的任务。

　　2、绩效辅导绩效辅导主要是指领导和职工对于事业单位的发展状况和工作情况进行的谈论工作。领导对职工可能遇到的问题进行有效的帮助，提出解决问题的方法和对策。绩效辅导贯穿于绩效管理全过程中，需要事业单位领导层具有亲和力和专业知识，以便在发现职工遇到问题时，及时地给予帮助，让职工更好地处理所遇到的困难。如此一来，不仅管理制度得以完善，而且可以更好地提高职工的忠实度，促进事业单位的发展。

　　3、绩效沟通和反馈绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使职工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进职工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现有效的绩效管理，提升整体的绩效水平。

　　总而言之，绩效管理对于事业单位的发展有着不容小觑的作用，我们必须把绩效管理提高到战略高度，使之有效地为我们的工作保驾护航。

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