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管理员工出现的问题
导语：管理是科学性与艺术性的统一。管理的科学性是管理艺术性的基础，管理需要科学的理论做指导，管理艺术性的发挥必然是在科学理论指导下的艺术性发挥。离开了管理的科学性，艺术性就会变成简单的感觉与经验，就不能成为真正的艺术，就很难实现有效的管理。管理的艺术性是管理科学性的升华，离开了管理的艺术性，科学性就会变成僵化的书本教条，也难以发挥其作用。
管理员工出现的问题
第一、问题：公司管理混乱。
【主要原因】：公司没有明确定岗、定职、定责，虽然表面看上去人员已经分工，但实际公司内部有好多事情由于公司职责不清而迟迟不能完成。
【解决方法】：完善公司制度，对人员职责和岗位进行明确定位。做法，编辑岗位说明书、和员工职责说明书，分发到给每个员工手里。
第二、问题：公司目标不清晰。
【主要原因】：公司目前大的目标是有，但是一些细节的目标还没有完善。当员工做完一件事情后，不知道下一步该做什么?导致员工身心涣散。工作没有积极性。
【解决方法】：公司应该定期进行员工培训。让他们了解公司大的目标。培训内容有激励、技能和知识方面。目的帮助他们树立短期目标意识。
第三、问题：公司人员的素质不高，有管理能力的很少，甚至可以说没有。
【主要原因】：公司没有完善的激励制度，对很难留住高层有员。公司制度不完善，没有从高层人员入手去考虑如何吸引人才，和留住人才的方法。一般高层人员多看重的是个人能力展示的空间，尊重和爱的需要。自我实现的需要，工资的需要。
【解决方法】：对高层管理人员的和员工首先建立一个激励制度。让他们看到公司的希望看到自己可以在这里发挥他们所学、所想。给他们一个展望未来的空间。
第四、问题：老板思想陈旧。
【主要原因】：老板现在已经50多岁的'人，而网络是一门新兴的行业。另外老板从事传统行业已经数10年。工厂式的管理方法一直挥之不去。
【解决方法】：说服，既然老板能接受新兴行业，说明老板还算是比较前卫的。那么让他改变现有的管理方法，说服应该是可行的。
第五、问题：上级管理意见不统一。
【主要原因】：上级领导和老板在细节上没有达成统一的意见。老板安排的事情，上级领导认为不可做。而上级领导安排的事老板又不赞同。导致下面的人不知听谁的好。下面的人也是有思考能力的人。根据公司发展的方向他们会做出合理的判断。小公司老板说的算，如果不安他说的意见来做就会被批。
【解决问题】：上级领导应该说服老板在安排任务前应该达成统一的意见。不要开一些没有头没有尾的会议。让每次会议都能有效果。提出解决问题的方法。
第六、问题：老板急于求成。
【主要问题】：公司目前情况，公司没有赢利，印刷厂的生意也是一般。老板只出不入。对老板来说也是一种很大的负担。
【解决问题】：由公司上级领导对公司发展做一份详细的计划。安照目标一步一步的完成。
管理员工出现的问题
问题一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。
企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
问题二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
企业的价值观规定了人们的`基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
问题三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。
的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
问题四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
问题五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
管理员工出现的问题
(一)表面上的企业文化
企业文化对员工关系有着密切而直接的影响。一个企业有着怎么样的文化就会培养出怎样的员工，反过来，企业也是维持良好员工关系最稳定和持久的纽带。凡是成功的企业，其领导者都会比较重视企业文化建设，把企业文化用作培养员工崇高的理想和服务精神的利器，通过企业文化来影响员工，塑造健康向上，体现人文关怀的企业文化是最终实现企业利润和员工关系管理的双赢的必经之路。然而双木同辉公司的口号，只是贴在墙上的文字而已，企业歌曲，员工甚至不知道名字，公司举行的'寥寥无几的聚餐也是三三两两的人，公司没有对员工进行企业文化的培训，使员工无法理解企业愿景以及企业目标，更别提让员工与企业达成共同发展的意愿，总之双木同辉公司企业文化只是一种摆设，没有落实到实处。
(二)忽视了员工关系
1、员工关系管理的重要性
当今市场上的竞争日趋激烈，企业之间不再只是技术水平，市场占领，文化知识之间的竞争，更多的是人才之间的竞争，注重员工关系管理的企业往往容易成功，员工关系管理关乎着企业的生存与发展，企业的产品，技术，管理等方面都离不开员工的积极参与和配合。
2、重视工作，漠视员工的生活
公司把员工当成不需要休息的机器，随意的延长工作时间却没有相应的工作报酬，由于我们还住校，离上班地点较远，晚上八点半下班后就回校，遭到了市场总监的批评，指责我们没有上进心，没有工作积极性，并极力要求我们延长下班时间，导致我们常常为了赶公交而奋力奔跑。
3、员工与管理层关系紧张
双木同辉公司的人员流动率很高，原因在于公司不注重员工关系管理，管理层认为员工与公司仅仅是一种金钱雇佣上的关系，认为给予员工该得的报酬，别的事情就不需要管了。
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