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绩效管理怎么做
导语：员工绩效乃至企业绩效，不少中国企业把绩效评估从一年一度，改为一年两次，每半年做一次。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效评估没能发挥应有的效果。如果你的企业在今年上半年遇到这样的问题，请在下半年的绩效评估中应用本文推荐的系统方法，改进绩效管理的“绩效”。
绩效管理怎么做
制定关键目标
未来的方向、所期待的结果都依绩效评估的目标而定。要让这些目标发挥效果，就必须使其与团队、部门和组织的目标保持一致。
妥善制定的目标会：
使用动词清晰地表明要完成的工作和所预期的成果;包含可量化、可观测或可验证的成果;包括由员工掌控开展的活动以及这些活动获得的成果;确保目标既实际又有一定的挑战性;支持公司的长期目标;涉及有助于岗位职责拓展或满足员工发展需求的任务;使用时间线或里程碑来评估进度。
妥善制定的目标具有五个特点，简单地说就是SMART：详细具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)、可追踪(Trackable)。应当制定多少目标?能做到有意义且可实现就够了，目标太多会令员工应接不暇，且打击他们的积极性。SMART式目标的数量应在三至五个之间。
启动绩效评估流程
当你设计和实施绩效评估流程时，应该考虑：
绩效评估流程是否与其他HR系统一致?其所考核的绩效因素、员工行为和能力是否与在招聘、人员安排和员工发展计划中所列的相同?
是否有重要人员参与了该流程的设计?他们是否会参与实施的过程?
你是否进行了先导测试以评估和改进该流程?你是否找出了什么缺陷或疏漏并进行了弥补?你能否肯定参与先导测试的主管和员工都了解且支持该流程?你是否就你所做的工作与各级主管和员工进行过沟通，确保他们了解其内容?
你是否就员工和主管的角色和职责给予他们培训?
好的.沟通方案是发动员工和各级主管参与的关键。公开常见的问答是发动员工参与和减少焦虑的另一个方法。对员工和各级主管进行培训，能鼓励他们积极、有效地使用绩效管理系统。培训的主题可包括角色和职责、设定目标、提供和征求反馈以及绩效评估工具或自动化绩效管理系统的用法。课堂培训是一种较为可取的形式，因为这可以让员工和主管两个群体学会如何有效地提供和接受反馈，并让他们有机会开展实践。
将绩效评估整合到绩效管理系统中
下面这些指导原则可以帮助你进行绩效反馈沟通：
1、创造积极、易于沟通的氛围。
2、提前数天安排常规评估会议的议程。
3、让员工有机会准备发言内容。
4、确保给会议留出足够的时间。
5、安排你的日程，避免在会议中途受到打扰。
6、会议一开始必须先给出正面的反馈。
7、不要一次给予员工过多反馈。
8、展开对话。倾听员工的想法。
9、表现出同理心。承认改进不可能一蹴而就，并且会有一定难度。
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