入离职报告
在人们素养不断提高的今天，报告使用的频率越来越高，报告包含标题、正文、结尾等。写起报告来就毫无头绪？下面是小编精心整理的入离职报告，希望能够帮助到大家。
入离职报告1
在我国社会保障体系并不完整的情况下，针对人员流动性的特点，不想购买保险的的确实很多，我总结有如下原因：一是养老保险要交15年后才可享受到，对于流动人口根本享受不到这一项；二是即使买了社保后也不能转回家，就要去退保，而退保时，只能退自己缴的那部分但公司帮缴的那部分是退不出来的，相当于只是无息存款还不如自己拿在手里放心；三是不太了解国内保险体制的发展，国家社保制度虽不完善，但对保险险种中无须由个人缴交的部份，企业帮员工缴交，员工还是非常乐意的，如工伤保险部分和生育保险部分。
于是有些HR甚至部分律师出了个主意：员工如果不想买社会保险，就要求他们自己写份“自愿不购买社会保险”声明并签字即可。其实，这种声明书在劳动仲裁和劳动纠纷申诉中没有任何法律依据！
按照《劳动合同法》相关规定，社保必须购买，这是具有法律强制性的。但遇到员工不愿购买社保时，公司该怎么做？我个人认为可以从几个方面着手：
一、设法说服员工购买，通过加强公司对购买社保的好处的宣传及劳动合同法等法规对社保的相关规定，尽量使员工能全面详细地了解社保，并明确告知员工个人缴纳的部分在其离职后可以退出来这一事实！（但实际上很多企业巴不得省下这些成本！）
二、将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一。由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的`各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的工伤又不承担任何责任。因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。
三、针对那些流动性很强的工作岗位，员工不愿购买社保的，公司可以为其办理商业保险（如雇主责任险、团体意外险等），或者单独购买工伤险，并事先发书面通知给他本人，通知其于某月某日提供相关手续，否则逾期不办理的，一切后果由其本人承担，当然这样做也有可能补缴，但至少不会使公司被罚款！
四、为了避免今后再发生这样情况，公司可以在相关管理制度中明确提出相关规定，如在员工手册、劳动合同中写明公司将按照国家社保的有关规定交纳社保费用，并让其看完认可签字，只要他同意签了合同，到时候就强制办理社保！实在不行就劝退！但话又说回来，很多用人单位处于无人可招、无人可用的状况呢，怎么还劝退啊？我的建议是对于不愿意购买社保的部分员工，除满足上述第二项外，可以进行岗位变动。如安排到危险系数较小的岗位工作。
五、企业不为员工办理社保相关手续，还有一种的可能是员工“已经办理”了——比如很多城郊结合部居民已经参保了当地街道或者区的社保，且相关政策比普通社会保险更优厚，员工不愿意放弃。这种情况下叫员工写一份“自愿放弃参保”声明书，也可能成为企业免责的依据。
可以考虑使用的协议（至少可以降低风险）
入离职报告2
一、公司离职现状
20xx年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止20xx年4月2日，公司在职总人数为154人，20xx年全年、20xx年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，20xx年全年、20xx年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。
1、20xx-20xx年离职员工部门别分析
表1 各部门人员流失率统计表
由上表可见，公司20xx全年、20xx年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。
2、离职员工离职时间分析-图1 20xx年各月份离职人数/离职率曲线图
说明：公司20xx年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。
图2 20xx年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图
3、离职员工在职时间分析
表2 离职员工工作期限分析表
图2 离职员工在职时间分析图
由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数
为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。
4、离职员工职务级别分析
表3离职员工职务级别分析表
说明：20xx年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。
二、员工离职利弊分析
1、员工离职的利
员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊
（1）当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。
（2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。
（3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。
（4）员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层人员。
（5）人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。
（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。
三、离职原因分析
从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论：
1、试用期内离职原因分析
人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况：
（1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。
（2）试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。
（3）试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。
2、个人发展，谋求更好的职业
每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。
3、个人能力与公司发展不相符合
由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。
4、工资不能满足要求
员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。
5、结婚、生育等家庭原因
个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占少数，约为2%。
6、公司凝聚力、执行力不强
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。
8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现
结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。 四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施
1、首先应当从选拔人才阶段着手
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。
2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。
各部门领导是员工接触最频繁的`直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。
同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。
3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系
建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化建设
不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性
以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。
6、加强员工培训，完善培训机制
能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。
7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划
根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性
简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说：
1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；
2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；
3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；
4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
入离职报告3
尊敬的领导：
在这里我很遗憾的写这份离职报告，其原因也很重要，那是因为我十月底参加了我们开封通许县旅游局事业编制考试，已经于上月进行了面试，并顺利通过面试。我不得不遗憾地要提前离开酒店，以下是我三个月来对东港粤唯先大酒店的认识与建议。 我从九月份分配到东港粤唯先大酒店，至今已有3个月了，在这三个月中，认真工作负责，曾把粤唯先当成自己的家一样，勤勤恳恳的工作，与同事们相处也十分融洽，自己从中也得到他们的帮助，这给自己的酒店实践经验提供了很多有益的帮助。今年我在我的毕业论文《高档餐饮企业人才流失问题的分析与对策》中提到“酒店一定要关心员工，员工才能留下来更好地为企业服务”。我个人认为一个好的工作环境比薪资更重要，发展永比生存重要。李强老师曾说过，工作固然辛苦，全身心投入其中便会得到快乐。 几个月来一方面我看到了东港繁荣的明天，而另一方面，却让我看到一丝的担忧。从服务员到主管，甚至经理，一些人都准备或在离职的边缘。在繁荣的背后，一些正常的离职是可以的，但是经常性的就不太正常，这不利于对酒店服务质量的稳定与提高，甚至可能会降低服务质量。我分析其中的原因如下： 酒店提供的是对客服务，酒店员工、尤其是我们第一线员工工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的刁难；而有些管理者管理方法欠妥，致使员工感到未得到应有的关心和尊重，致使员工因无法忍受这种压抑的环境而离职。 我大学四年学的是酒店理论知识，认识到只有通过在酒店的实践才能得到理论发挥。通过这几个月的工作与学习，我将我自己的一些体会与建议表达出来： 首先、酒店管理者要尊重员工，班前会必须要多聆听员工的意见，如员工不敢或者不好意思说，可以将意见反映到主管那里，一周统计一次，来解决员工提出的意见。让员工们意识到酒店尊重他们，反过来他们也会很尊重酒店，感情就是这么形成的。
第二、制定主管级以上（包括主管）评分制度，每月进行一次，由楼面部所有员工参加，其中也包括被评分人，评分的内容包括人际关系方面、管理绩效方面等综合考虑，这样的目的是为了调动主管及经理的工作效率，有了员工的积极参与，能提高他们对酒店的认同感，使其能过感受到酒店对员工的尊重。
第三、关心体贴员工不能只停留在工资提成方面，这样很难让员工感受到对酒店有归属感，长时间在他们眼中会感觉到只有薪资才是最重要的，这样对酒店不会形成感情，一旦有更高收入的工作，很难留住他们。体贴员工不应只从物质方面下手，更要从精神方面来关心帮助员工。目前酒店对于员工生日方面，就应该改进，在班前会上楼面经理应把赠送的礼物亲手送到过生日员工的'手中，并带领大家为其唱生日快乐歌。这只是关心员工的一方面而已。我大学同学在杭州红泥花园大酒店上班，她跟我聊天时说，她们酒店酒店专门配备一批常用药，为服务员消除病痛；服务员的父母来杭若遇到困难，酒店也会抻出援助之手，如来杭治病，酒店会帮助联系医院和派车接送，让服务员感受到“大家庭”的温暖；在9月份酒店装修时，管理人员和服务员工资照发，而这样的做法，无不让员工感受到企业爱护员工的诚意，所以目前在她们酒店工作10年以上员工近200人，而这些员工自然也成了带动企业凝聚力的中坚力量。她说，只要服务员工作两年以上，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。她们酒店190多名员工中有100多人能拿到工龄工资，最高的已经拿到了每月400元。而且服务员还能拿到翻桌费和超额奖，所有员工都有探亲假。我不知道这是否对我们东港有所帮助，起码可以借鉴。 第四、对目前主管提升制度我提出质疑，我建议推行内部员工竞争上岗。挑选岗位最适合者, 必须通过公开竞聘的方式, 挑选出最适合、最匹配的人材, 使职尽其才、人尽其用。竞争上岗的手段不仅为人才脱颖而出、施展才华提供了机会和舞台, 而且为人才的成长营造了公平的环境, 它使“ 能者上, 平者让, 庸者汰” 的用人机制落到实处, 是激活人才的有效手段。也是所有员工都能积极向上，为酒店创造更多效益。 第五、对主管级以上管理人员进行培训，应形成一项制度，不应只停留在看碟上面，没有得到实际应有的效果。要求她们联系本职工作与培训相结合，作出符合本部门的培训心得。
以上是我小小的建议，不求接受，只需参考。其实针对我们这次大学生招聘来说成功与失败并存，对于我个人来说，有以下几点个人原因： 第一、我应聘东港时，是由于集团人事部做出的承诺并未实现。给我们为我们职业生涯进行规划，进行轮岗，对酒店各部门进行了解与实践，而事实并未如此。 第二、对于一些管理人员的管理并不太认同，缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，感到一种隔离感。 第三、由于饭店经营上的季节性波动和近期一部的停业装修带来的影响，采取减员增效的方式来保持利润，使我不能正确认识企业的长远目标和战略意图，感到酒店工作缺乏稳定感。 第四、对于酒店制度方面的缺陷，处罚制度的不完善，难以稳定在酒店的工作。 本人也有许多自身方面的问题，在大学培养出了善于思考，崇尚个性，反对对人性的压抑，热爱具有挑战性的工作，积极寻求职业发展，努力实现个人价值最大化。正巧我们县招考旅游局事业编制考试，我不想错过这次机会。
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