HR如何缓解离职率居高不下的现象

时间:2022-09-14 10:11:41 职场 我要投稿
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HR如何缓解离职率居高不下的现象

  当今企业面临的竞争环境复杂多变,包容性和多样性已经成为企业创新、可持续发展的重要支柱。下面是小编精心整理的HR如何缓解离职率居高不下的现象,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

HR如何缓解离职率居高不下的现象

  HR如何缓解离职率居高不下的现象

  进行各岗位、部门的离职率分析,通过分析总结出哪些岗位的离职离最高,现针对性的找到问题进行分析。

  【案例】

  我们是一家销售型的公司,员工主要由销售岗位和各职能岗位构成,年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。

  近一两年,我们每月离职率都在10%-15%左右, 流失较大。个人认为流失率高的原因有:

  1、岗位性质;

  2、员工群体;

  3、社会背景;

  4、企业员工关怀的力度不够。

  大环境、大背景不是单个企业能够改变的,那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象,具体该怎么做?

  【解析】

  只发现问题而不能解决者,基本上是纸上谈兵型的理论家;只等着问题出现后再解决,那都是消防队员型的实干家。理论家、实干家虽然都好,但其偏科太明显即不利于企业,也无益于管理者个人的发展。管理者最大的作用防患于未然,主动是发现问题并解决问题。

  案例中总结到“认为流失率高的原因有:

  1、岗位性质;

  2、员工群体;

  3、社会背景;

  4、企业员工关怀的力度不够。”这四点很有代表性,目前常见的员工离职基本上可以用这四点来概括。既然找到了问题,那就可以通过对问题的深度剖析来解决问题。笔者建议从这两个方面,也许能的一定的缓解作用。

  一、从离职分析看岗位

  进行各岗位、部门的离职率分析,通过分析总结出哪些岗位的离职离最高,现针对性的找到问题进行分析。可以侧重在工作岗位性质、岗位工作量、岗位发展性、员工收入、管理者能力与风格等方面找到问题,即两大类:岗位设置问题、管理问题。

  在这个分析的基础上,一般都能找到问题点。如果是岗位设置问题,那可以从岗位说明书、岗位工作量化、岗位工作价值进行调整与划分,让员工在每个岗位找到自己的工作乐趣。乐趣的具体体现,员工的工作动力需求分析:个人发展、自由空间、直接收入等,在找到问题点之外,做适当的岗位重新设计。这样就可以有效的解决岗位工作单一的问题。

  如果是管理问题,主要就是管理者的风格、手段问题,那么就可以通过离职员工的分析与反馈,与部门的管理者进行沟通,找到他们的管理风格。同时也需要与管理者一起分析85后、90后员工的行为特征。让管理者适当调整自己的管理风格,同时在未来招聘时也针对性的调整相应的招聘软要求。尽可能的减少管理者与员工之间,因差异而无法融合的现象发生。

  管理者是阳光与土壤,新员工就是种子,只有将合适的种子种在合适的土壤里,必要的阳光照射,种子才能快速发芽并茁壮成长,这也是一个相互促进的过程。HR需要分析并把握各个管理者的性格、管理风格与可调整的度及能接受的下属极限。

  其二、加强对员工的关怀

  现代职场的新员工,基本上不会为“钱”而工作,更多会为了兴趣、自由、受尊重而工作。HR多参与到各部门的工作中去,一起和他们走访市场,了解业务从而关心他们所关注的问题。

  多给员工的提供一些机会,组织协会活动,激发员的参与感与成就感。在员工工作忙与累的时候,从人性的给予一定的关心。对于加班或其他外勤的员工一定的弹性上班时间,在关注业绩时,多关注员工的感受。

  关注员工更多的是用心,让他们感受到HR的付出与真心。例如通过观察到员工的心情不好,并不一定要当面去安慰,而是可能通过短信、微信等方式推送一条相关正能量的句子,对方自然能感受到。通过这种点到却不点破的方式,让员工感受到被关注,又不被打扰的感动。

  HR一份爱心付出的工作,默默地关注着每一位员工。

  hr如何推动企业文化

  HR会面临员工和企业之间的利益平衡问题,也会面对HR部门与业务部门之间的协同问题,有些企业还会面临HRBP团队的自身问题。在这种局面下,HR的身份并不那么单纯。HR有时是“人民代表”,有时又是“政治委员”。

  从某种意义上讲,HR要在复杂的企业管理手段中获得成就,在混沌的企业文化进程中发挥关键作用,需要一种“知、慎、定”的智慧。

  知

  对自身企业文化的种种理念,HR必须有先知先觉,同时还要率先垂范。对企业的制度流程,HR需要知无不尽,不然无法做到对员工行为事实的评判。对企业的团队特征,HR要见微知著,这样在解决问题时才能抓住要害和关键。对企业的业务生态,HR要一叶知秋,要保持思维的敏感度。另外,在人际沟通或工作来往时,HR要把握一些技巧。面对同事,HR要知书达理、视为知己;面对上级,HR要有真知灼见、自知之明;面对老板,HR要懂得知无不言、望表知里、心知神会。HR做到以上各种“知”的时候,才真正具备了推动企业文化建设的能力和素质,这样的“人民代表”才可以推动企业文化建设。

  慎

  HR这种“人民代表”,在不同企业、不同情境下,会触发不同身份特征,承担不同的职责权利。虽说HR不至于八面玲珑,但在是非曲直面前,还是要谦虚谨慎,谨言慎行。一方面行走上层路线,对各种战略需要深入理解,对各类政策要明察秋毫,谨小慎微。另一方面需要走群众路线,务实而进取,敏于事且慎于言。从这种意义上讲,HR对企业文化的推动作用也是循序渐进的,而不可能是轰轰烈烈的。

  定

  虽说HR会遇到多种情景、多种身份,但HR的“政治委员”立场必须有所坚定。在军队,政治委员可以稳定军心,上下贯通。在企业,HR也要定倾扶危,发挥企业文化“守魂人”的功能。当企业繁荣鼎盛的时候,HR自然要摇旗呐喊、展示雄风;当企业出现经营困境或遇到麻烦时,HR也要有安邦定国的境界和扶危定乱的格局。

  HR如何面试销售人员的技巧?

  第一个问题是:谈谈你的经历。

  这是个很粗的题目,非常能够考验人。回答这个题目有三个重点:首先这个题目太笼统,你要迅速组织语言,归纳重点,将你的工作经历有条理地讲出来;其次,你要突出自己的成绩,针对招聘方可能感兴趣的地方,最好有细节或案例;第三,如果你有跳槽的经历,要把跳槽的原因讲明白。

  能够做到第一点的人就已经不多了。讲一件事,起码要有时间地点人物事件吧,许多人的讲述里不是没有时间就是没有地点,如果小学语文都不过关,怎么在我这里过关?将来又怎么在客户那里过关?语言简练、条理分明、重点突出,这是做销售的基本功。

  一篇文章如果全是大道理和空话,肯定没有人喜欢看,有故事有细节的文章才吸引人。谈话也是这样。你的经历怎样吸引人?要有细节和案例:我在开拓某某市场时遇到了什么难题,后来想了个什么办法,然后怎样怎样,诸如此类,你讲得眉飞色舞,我也会听得津津有味。我面试并不限制时间,这样一可以让你充分展示自己,二也可以看出你是不是罗里啰嗦没完没了。可惜极少有人懂得这个道理,大都是泛泛而谈,白白浪费了机会。

  为什么跳槽也很重要。有一个人两年做了五家公司,我一看简历就不想要了,随便问了一下他跳槽的原因,结果是,不是公司管理有问题,就是上司有问题,唯独他自己没有问题。这样的人,在哪里都干不长的。还有一个人,嫌他以前的工作太简单,“高中生就可以完成了”,而自己好歹是上过大学的。我问他:你们公司的经理也都是高中生吗?回答不是。我再问:那你在一群高中生中不是更容易出头吗?回答不出来了。

  关于这第一个问题其实很好解决,如果你事先做好了准备,一定会谈得至少比较有条理。这样的人我也很欢迎,面试懂得事先做准备,见客户也一定会事先做好准备。所谓临场发挥,也一定是在有充分准备基础上的发挥。

  第二个问题,不是一个问题,而是问问题的方式。我会抓住一个问题追问细节,一直追问下去。

  面试一个人,我看重的是你以前做过什么,业绩怎样(这是整个面试的核心内容)。前一份工作如果做得很差,我是不会要的,至少要达到行业内的中等水平吧。当然你说的当时无法证实,所以我会围绕你所做的工作不断追问细节,很少有人不现原形的。这个我不举例了,更多是经验的东西。

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