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HR针对员工惰性要从哪几方面入手
员工惰性是企业员工在日常工作中表现出来的一种消极拖位、不思进取的不良状态。不管HR承认与否，员工惰性都在一定程度上客观存在，并且成为制约员工工作绩效的重要原因。防范和化解员工惰性，成为HR工作的一个重要内容，下面是小编整理的HR针对员工惰性要从哪几方面入手。希望大家喜欢。
HR针对员工惰性要从哪几方面入手
1、规矩。
无规矩不成方圆。一个单位的管理制度、管理模式、管理架构、管理运营存在缺陷或是弊端，必然会滋生或纵容员工惰性。因为没有完善的规矩来防止或是惩戒员工的这种惰性，而这种惰性，有些是天生就有，有些是后天养成，都是客观存在的，不对其进行有效管束，便会促成、助长。
2、情怀。
有些员工的惰性，是后天由于客观原因促成的，其中有一些因果必然。对于这些惰性员工，HR特别是中高层管理者，要施以足够的人性关怀，加强谈话谈心，帮助这些惰性员工解决其心理和行动上的问题。要深入了解惰性员工的家庭情况、工作情况、心理情况、压力情况，多讲情怀，循循善诱。
3、压迫。
应对员工惰性，最有效也最直接的办法莫过于施以惩罚，能收到立竿见影的效果。HR要加强绩效考评机制的建设，对于员工的绩效表现实施科学、客观、准确的评判，并与个人待遇直接挂钩。只有让惰性员工感受到真真切切的痛，他们才会真真正正地动，才会以饱满的热情投入到日常的工作中来。
4、诱惑。
作为常用的激励手段，除了惩罚，当然还要有奖励。大部分员工都要依靠工作来养家糊口，惰性员工也不例外，对于工作积极、表现优秀、以岗为家的员工，要及时给予鼓励、奖赏，并通过在单位内部进行公开的通报、宣传，营造一种争先恐后的组织氛围，从而调动绝大多数员工的积极性和主动性。
HR针对员工惰性要从哪几方面入手
在组织变革的过程中，员工的变革惰性随处可见，既表现为不愿意参与变革、消极应对变革，又可能在变革实施一段时间后，抛弃新方法新思维，回归惯性模式。
这些都是变革成功的潜在阻力。
保持惯性思维与模式，是员工固守的舒适圈，要让员工从舒适圈中跳出来，接受未知的挑战，管理者需要提供额外的激励。
而认可就是其中成本低、收效高的重要激励方式。
Globoforce公司于2015年的调研中发现，获得认可能够让员工更乐于变革，更能信心十足地应对变革。
在过去一个月内曾获得认可的员工中，14%的员工对变革感到兴奋，55%的员工认为自己有信心面对变革、对变革不感到焦虑。
相比之下，对于过去六个月或更长时间内没有获得认可的员工，只有7%对变革感到兴奋，34%对应对变革充满信心。
此外，研究结果还显示，在过去六个月或更长时间内没有获得认可的员工中，47%对变革感到紧张焦虑，甚至有11%的员工抵制变革；
而在过去一个月内曾获得认可的员工中，只有26%的员工会对变革感到紧张焦虑，5%的员工对变革具有敌意。
这一数据支持了获得认可能够让员工对变革具有更积极乐观的态度，从而有利于变革的启动与推进。
认可研究专家Luthans和Stajkovic（1999）在《管理学会》（Academy of Management Executive）发表的一篇文章就已从强化理论的视角论证了认可对于改变员工行为的作用。
一方面，来自管理者的认可让员工能够看到自身行为带来的好处，因为管理者被视为组织的代表，获得管理者的认可，提高了员工对绩效评价和组织内部晋升等相关收益的预期，从而强化了员工表现出该行为的动机；
另一方面，管理者的认可也为变革的持续推进提供了监督和纠偏，让员工能够持续地了解哪些行为是在组织内部受到推崇的，识别实际行为与预期行为之间的差距，从而强化员工坚持新思维与新方法的动力。
因此，管理者在变革过程中，应重视认可激励的作用，及时地认可员工积极参与和推动变革的行为，让认可成为变革的助推剂。
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