HR该如何有效评估应聘者

HR该如何有效评估应聘者

　　在面试过程中，评估候选人就是HR的必要工作了。如果HR做不好这方面的工作，就极有可能招到不合适的员工，就容易对企业的业务开展造成一定的影响。以下是小编为大家整理的HR该如何有效评估应聘者，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　HR该如何有效评估应聘者　

　　HR在评估一个应聘者时，会因怎么样的品质、能力或特点而不犹豫地推荐给用人部门？又会因为哪些问题先淘汰一些应聘者？

　　HR常常讲，通过招聘找到合适的人才，是相当困难的事情。除了招聘渠道不足、当地人才市场供给不足等因素外，缺少较为合理的评估选择工具，也是一项相当重要的因素。

　　那HR要如何有效地评估应聘者，才不会推荐了不合适的庸才，而错过合适的人才？

　　一般来说，要比较准确地评估某个应聘者，HR首先要关注两大方面的信息：

　　一方面是具体职位所要求任职资格水平的信息;

　　另一方面则是适合此职位的人才的胜任力信息。

　　只有这两方面的要求都比较符合的应聘者，才是合适的候选人才。

　　具体职位所要求任职资格水平，常常体现在该职位的职位说明书中。如果企业对一个职位经过了相对科学的工作分析，那么就会明确出企业所理解的发挥这个职位工作绩效应该具备的基本的背景因素，比如教育背景、相关知识、行业经验、相关职责经验等。

　　这些因素是结果性的因素，某种程度表明了应聘者在过去通过自身的努力所取得的一系列成果或成就，从而间接地证明了其能力。

　　在以上这些背景因素中，与完成职位职责密切相关的经验信息，是相对比较重要的，因为这些经验会证明应聘者已经掌握了完成职责所需的能力和知识，或者具备了能够很好掌握所需能力和知识的潜力。

　　因为面试结果通常由用人部门的领导决定，而应聘者在专业方面的技能，也由用人部门的面试官来考察，所以，HR需要更加注意的是另一方面的信息，是关于候选人才人格特质的。

　　相比较起来就复杂一些，它体现一个人的思维水平、性格和动机，在很大程度上会表明这个人未来的发展潜力。

　　首先，履行职位所要求的职责，需要一定的智力水平，所承担的责任和风险程度的高低，要求候选人才至少具备相应的收集、分析、整理信息、解决问题并进行沟通、表达的能力;

　　其次，由于一个人的性格往往会决定其行为表现，而且会影响其与流程上下游其他同事的合作效率，所以在进行工作分析和招聘时，都要着重对任职者性格因素的重视和考察;个人动机则往往决定一个人对于成功的企图，成就动机强烈的人，在未来的工作中不断创造更佳业绩的可能性也最高。

　　面试中让HR减分的应聘者有哪些

　　面试是成功寻找到工作的一个必要过程，其关键程度也就不言而喻。对于广大应聘者来说，如何在面试中发挥更好就成了一门学问。当然，面试中常见问题的总结，需要自己经历不断的面试后才能做出。但是，至少应该注意的是，如何在面试中不给面试官留下负面印象，这才是对于每一个应聘者最重要、最关键同时也是最基础的要求。

　　我作为面试官至今接触过各类应聘者超过千人，通过自己在面试中对不同应聘者的感觉，我总结了以下16种让我减分的应聘者行为。这里也给大家提个醒，告诉大家人事或者面试官最不喜欢的行为。

　　1、不修边幅。

　　比如头发蓬乱，睡眼惺忪，或者男性未刮干净胡须等。我会觉得应聘者做事随意，不懂礼仪，甚至不尊重我。这样的人一般我不会让他通过面试。

　　2、迟到。

　　迟到有各种客观因素，虽然很多公司不介意，但是至少迟到不会给对方好印象。我这个人特别守时，所以也会严格要求应聘者守时。如果应聘者无法给出客观合理的解释，或者无法在面试中表现出色，等待他的基本上就是面试失败。

　　3、穿着不合时宜。

　　由于我之前一直在日企工作，日企的面试一般需要着正装（黑色西装+领带皮鞋），不然面试必失败无疑。其他企业未必有特别的要求，但是还是以朴素为主，切忌妖艳的装扮。服装不讲求好看，而是讲求严肃。

　　4、眼睛与面试官缺乏交流。

　　我超级不喜欢面试中低着头，东张西望等的人，这样既是是对我的不尊重，也是对自己的不自信。

　　5、缺乏融洽的交谈氛围。

　　我在另一个帖子《求职中应有的心态》中也说过，面试是一次交谈，不是考试，没有必要紧张。不能做到分寸的把握，或者声音过轻或过响，都会破坏这种氛围。

　　6、答非所问。

　　我曾经遇到一些很“聪明”的应聘者，面试中回答问题十分精彩或者很有见地，但是却没有针对我提出的问题，这是比较糟糕的。一般我遇到这样的情况，第一感觉就是应聘者只是在背诵预先准备好的句子，从而给其扣分。

　　7、防御心强。

　　面试中涉及一些过去的事情无可厚非，有的私人问题可以不作回答。但是对于一些根本无需防卫的事情如果也遮遮掩掩，那么就难免让人怀疑事情的真实性了。我喜欢有团队精神的人，既然不能坦诚相待，又谈何合作呢。所以这样的人过我的面试可能性也很小。

　　8、缺乏对公司、工作、行业的了解。

　　这是典型的面试过少造成的。一般面试较多的应聘者都会事先熟悉一下即将去面试的公司的情况。这也是我对应聘者一贯的要求。其实只要最基本的了解就可以了，比如我们公司是做什么的，等等。

　　9、欺诈。

　　包括简历与实际情况有差异，以及面试中明显欺骗，不能自圆其说被我拆穿等。品德问题的结果是相当严重的，这样的应聘者无论是我还是别的人事那里，都是直接失败。

　　10、缺乏热情和兴趣。

　　面试中比较慵懒，没有精神，问一句答一句，最后也没有什么问题可问，这就是典型的表现。任何公司都不会要一个对公司无所谓的人的。

　　11、询问敏感问题。

　　包括过分关注工资等个人利益问题，应聘者在没有为公司做出贡献前却强调公司需要给自己的利益，往往会让对方对你感觉非常不好。我这人是比较看得开的，商谈工资很正常，谁工作不是为了钱呢。但是凡事要有个度，如果死盯着个人利益，那么我就会相当反感了。本庙太小，您到别处转悠去吧。

　　12、表现出明显不胜任工作。

　　有时候应聘者会去应聘一个自己从来没有做过的职位，我们感觉应聘者硬件都不错也比较有潜质，且工作要求也不高，只要适应一段时间就可以胜任的情况下，也会约见面试。这个时候，我希望应聘者好好准备，预先了解下新的职位的工作内容是很关键的。不要因为没有做过就觉得理所当然可以一无所知。如果给我纯菜鸟的感觉，一切就都完了。至少我会觉得应聘者没有进取心。

　　13、职业规划不明。

　　除了应届生，否则如果自己也不知道自己应该往什么方向发展，给我的感觉就是没有主观能动性，独立处事的能力较弱。记得之前看到另一个帖子里说应聘者去公司面试都不知道自己应聘什么职位，实在是令人惊愕啊。这样的情况下，基本上是out定了。

　　14、对之前公司或老板同事产生负面评价的。

　　包括抱怨不满等。人际关系差而离职是公司最不能接受的理由，可能直接导致在我心目中印象的坏损。我一直觉得，如果没有发生重大变故，一个成年人的性格很难改变。应聘者如何对待原公司，将来就很可能怎么对待我们公司。这样的人绝对不能要。

　　15、自吹自擂。

　　比如无法为自己的失败、弱点、糟糕的表现承担责任，或者抢夺明显属于别人的功劳，或者明显感觉自我吹嘘，都是给自己减分的行为。不用说面试了，即使在日常生活中，大家一定也不喜欢和这样的人相处吧。

　　16、欠抽型。

　　这是我最痛恨的一种人，也是所有公司都不会采用的一种人。这样的人好像所有人都欠他什么的一样，具体表现傲慢无礼，粗话脏话一堆等。属于直接进黑名单的人。不过幸好这样的人只是极个别的。

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