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HR的恐惧式激励,且用且谨慎
在传统的产业工人社会，恐惧被当作针对工人的一种基本、有效的激励方式，屡试不爽。工人因为恐惧失业、恐惧贫穷，所以主动工作，积极工作，发奋工作（从管理大师德鲁克的部分专著中也可以得到印证）。
在那个物资匮乏、生活贫瘠的年代，工人恐惧失业，恐惧生活得不到基本保障，于是，恐惧就成了管理者激励工人的一种常用手段，谁干得不好就炒了谁。把这个论调放在当代职场，怕是要被许多HR笑掉大牙，可是，笑过之后，再回过头来想想，也许笑的是一部分HR自己。
且看当代职场，许多的HR挖空心思，都在想着怎么去惩罚、处理员工，怎么在考评中去扣分、减分，如何去扣发员工的绩效工资，并且动不动提违反规章制度，张口闭口员工不服管教，诸如此类，不胜枚举。
这其实与几十年前的恐惧式激励没有本质上的不同，许多的HR幻想着通过这些做法去调动员工的工作积极性，并进而提高员工的工作绩效。可是几十年前能取得较好效果的激励方式，经过变种又放在当代职场，却很难凑效，现实之中，非但不能凑效，还可能起反作用。
在这个主张人性关怀、丢掉饭碗照样可以领失业金、基本生活能够有所保障的社会，惩处和恫吓（且当是恫吓）很难让员工真正转变工作动机和工作态度。相反，现实职场中太多的案例可以证明，这种做法只会让员工变得更为埋怨和愤慨，问题依旧在，只是更为加剧和严重。
当然，这种惩处和恫吓针对一些特别在意这份工作的员工，会收到一些效果，但是不能根本解决问题，只是暂时的压抑住问题的苗头，员工的心理动机没有得到根本转变，或许只是被强压牛头，装作顺从罢了。
对于不太在意这份工作的员工，这种惩处和恫吓的结果就只能是呵呵了，要么员工卷铺盖走人，此处不留爷，自有留爷处，要么进一步激发员工关系紧张，为员工关系管理平添更多的不安定性因素。
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