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绩效面谈的技巧有哪些
绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作,没有固定的模式,随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此,绩效面谈需要掌握一定的技巧。以下是小编整理的绩效面谈的技巧有哪些，希望对大家有所帮助。
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1、支持
当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被听到、被接受。这意味着，当你给出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。
2、直接
有时候我们会觉得说否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。这样做是不好的。在进行绩效面谈时，越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责备。
3、具体
当反馈的信息详实具体，并且包含了可以提供参考或依据的事实时，反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。这也是为什么要做绩效记录的原因。
4、描述行为
面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了
人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。如果你提供的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间安排
人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。比如，如果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态，这可能不是做绩效面谈的最好时机。同样这一点也适用于管理者。如果管理者试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
7、分享控制权
当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。否则，你的反馈就是多余的意见。作为管理者，你可以在做反馈的时候更多地征求员工的意见，把你与员工的对话纳入到面谈中来，在谈论一个话题时要注意和员工的互动，然后进入下一个话题。使面谈控制权在你和员工之间得到分享。
8、共同规划行为
在做绩效面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才能改善绩效。为了强化这种观念，最好在面谈结束的时候，和员工针对面谈过程发现的问题做一个有效的规划，并在规划里做好各自的分工，使面谈成果得到落实。
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1、明确绩效面谈的目标：
A、反馈绩效评估结果；
B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：
A、经常进行绩效沟通；
B、定期对目标的进展情况进行评价；
C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
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一、 明确绩效面谈目标
1、 反馈员工绩效
2、 共同制订未来绩效目标、实施计划
二、绩效面谈的准备
1、 回顾绩效目标：依据《职位说明书》、《绩效考核评估表》
2、 收集绩效资料：日常的绩效表现、记录，与工作相关其他员工的评价
3、 在开始绩效面谈前，管理者根据员工绩效表现作出评价
4、 准备面谈提纲
三、绩效面谈沟通技巧
1、 对评价结果进行描述非判断
2、 评价结果需要具体而不笼统
3、 避免使用极端化的言语进行评价
4、 通过问题解决方式确定未来绩效目标
四、绩效面谈策略
针对各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式：
1、 贡献型（好的工作绩效及态度）
该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求
2、 冲锋型（好的工作业绩及差的工作态度）
该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。
3、 安分型（差的工作业绩及好的工作态度）
该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。
4、 推脱型（差的工作业绩及态度）
该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。
五、绩效面谈需要注意事项
1、 具体描述员工存在不足时，对事不对人；
2、 客观、准确、不指责地描述员工行为带来的后果。
3、 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。
4、 与员工探讨下一步的改进措施。
绩效面谈的目的
1、通过面谈沟通，消除认知差异，提高组织效率。
2、检讨过去，建立绩效改进方案，发现问题，工作教学。
3、把握现在，维持现有绩效，给予认可，肯定激励。
4、展望未来，制定绩效发展计划，了解期望，设定目标。
绩效面谈的沟通技巧有哪些
1、选择安静的环境
2、营造信任的氛围
3、明确绩效面谈的目的
4、鼓励下属充分参与
5、关注绩效表现和行为而非个性
6、以事实为依据
7、避免使用极端化字眼
8、灵活运用肢体语言
9、以积极的方式结束面谈
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