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工资管理制度

时间：2023-03-27 14:52:16 制度我要投稿

工资管理制度(15篇)

　　在发展不断提速的社会中，制度起到的作用越来越大，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。大家知道制度的格式吗？以下是小编收集整理的工资管理制度，欢迎阅读与收藏。

工资管理制度(15篇)

工资管理制度1

　　为了加强农民工工资管理，规范农民工工资支付行为，预防和解决劳务协作队伍拖欠和克扣农民工工资问题，切实保障农民工的合法权益，保证施工正常进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《保障农民工工资支付条例》等法律法规，结合公司实际，制定本制度。

　　本制度适用于江苏誉阳建设工程有限公司所有在建项目。

　　项目经理部负责协助劳动监察管理部门对农民工工资监管，项目经理为第一责任人，劳资专员是第二责任人，在项目经理领导下开展各项工作。

　　（一）负责监督各项目劳务公司按《农民工工资管理制度》发放农民工工资；

　　（二）负责本项目农民工工资管理的宣传、协调、监督和追究违约责任等工作；

　　（三）各项目经理部按本制度要求做好农民工工资发放资料并保存；

　　（四）农民工工资管理纳入项目经理部的年度考核工作。

　　（一）项目经理部设立劳资专员，负责对所有进场农民工进行实名制登记备案，备案资料包括：身份证复印件、银行卡复印件、农民工与劳务公司签订的劳务合同复印件；

　　（二）各劳务公司需指定专人负责配合项目经理部劳资专员的工作，不得以任何理由推脱、瞒报、漏报；

　　（三）所有农民工须认真登记《务工人员登记表》（具体格式详见附件1），签名按手印，并提交身份证复印件2份；

　　（四）劳务公司负责人须对农民工信息的真实性负责，建立农民工管理档案。农民工管理档案包含现场工作实名制打卡记录、有效身份证复印件、进场时间、离场时间、家庭住址、联系电话（本人移动电话或家庭固定电话）等；

　　（六）劳务公司在项目实施时必须建立录用农民工的用工花名册，花名册一式两份，甲方乙方各执一份，人员如有变动应及时更新（人员变动的3个工作日内）并上报项目经理部。

　　（一）劳务公司或班组入场施工前必须签署《不拖欠农民工工资承诺书》（具体格式详见附件2）；

　　（二）劳务公司须对所有农民工进行每日按时考勤（表格格式详见附件3），双方共同核对确认考勤记录并签字确认，作为计算农民工工资的依据；

　　（三）劳务公司须按月做农民工工资支付清单（表格格式详见附件4），工资表与考勤表人员相符且顺序一致。劳务公司向项目经理部报送的工资表与考勤表必须有农民工本人的'签字和手印、劳务公司负责人的签字及公章，项目经理部审核确认合格后留存备案；

　　（四）复核无误后的工资由公司通过民工工资专户直接支付至每个农民工银行卡上，相应款项从劳务公司扣除。

　　（一）对本制度的执行情况，实行对项目经理部和劳务公司双向考核制度。

　　（二）属于项目经理部责任的，追究项目经理部相关管理人员责任，并视其后果严重程度，经公司领导商议后，扣发项目经理部相关责任人5%—30%的绩效工资。

　　（三）劳务公司未按规定执行农民工工资支付管理制度，每发现一次，承担违约金1万元。

　　（四）劳务公司若不如实填写《农民工工资支付清单》，每发现一次，承担违约金1万元。

　　（五）如因劳务公司恶意拖欠、克扣或瞒报农民工工资应发的额度造成农民工工资不能按时发放或已完工不能全额发放，导致农民工上访、投诉或发生农民工群体的事件，经调成属实的，视为严重违约，按以下违约处理：

　　3、上访至县级政府相关职能部门的，承担违约金5万元；

　　4、上访至市级政府线管职能部门的，承担违约金10万元；

　　5、问题在新闻媒体曝光，事态严重，给公司造成声誉影响较大，以至可能诱发社会不稳定因素的，承担违约金20万元，同时，公司保留进一步追究劳务公司法律责任的权利。

　　5、劳务公司应承担的违约金，从当期工程拨款中直接扣除。

　　第九条本制度解释权归江苏誉阳建设工程有限公司。

　　1、依据登记表建立考勤表，反应人员进出情况和作业人力数量，收集进出场人员信息及身份证件，确认真实地址，用于考勤确认。

　　2、临时用于赶工抢活而短时间雇佣的人员，独立填写，当时确认，严禁事后补录和与正常作业人员同时考勤。

　　我司承接贵司xxxxxxxxx项目劳务分包工作，现对贵司承诺：

　　2、依法与农民工签订劳务合同，工资支付周期最长不超过一个月；

　　3、工程款优先支付农民工工资，不以任何理由拖欠农民工工资；

　　4、在工程款结算或农民工工资支付出现争议纠纷时，积极配合贵司及主管部门协调解决；

　　5、已详细阅读《农民工工资管理制度》，承诺遵守其相应条款。

　　施工单位负责人：

　　劳务公司负责人：

　　考勤确认时间：

　　施工单位（盖章）：

　　施工单位负责人：

　　劳务公司负责人：

工资管理制度2

　　第一章：总则第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

　　第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的`工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

工资管理制度3

　　为了进一步开发人力资源潜力,最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性,有力的促进公司和谐、稳定发展,根据有关政策、法规,结合公司现行工资制度及生产经营实际,特制定本方案:

　　一、绩效工资实施的基本原则:

　　1、以岗定薪,注重实际,挖掘潜力,实现共赢

　　二、绩效考核工资的构成:

　　1、岗位工资。岗位工资是员工工资的'主体,根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。

　　(1)、基础工资:是员工取得劳动报酬的保底工资,占岗位工资的60%。

　　(2)、考核工资,绩效考核工资:是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标,进行量化定性,并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室,由办公室进行审核汇总。

　　2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称:200元/月,中级技术职称150元/月,初级技术职称100元/月。

　　3、工龄工资:按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以内每月5元/年。

　　4、通讯费:高级管理人员150元/月。中级管理人员100元/月。根据实际工作需要,对个别重要岗位的职员每月给予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必须保持24小时开机状态,以便随时保持工作联系。

　　三、劳动时间:

　　1、实行8小时工作制,每周带薪休假一日。各单位做好调配,不能影响工作。

　　2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。

　　四、绩效考核工资管理办法

　　1、办公室是公司人力资源的归口管理部门,每月三日前汇总公布上月考勤情况,每月五日前汇总月度绩效考核情况。每月六日前核造工资表,办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后,由副总经理、总经理签批。

　　2、基础工资实行日工资制,与月出勤天数挂靠。

　　3、绩效工资

　　（1）员工考核工资由各单位考核汇总,上报总经理办公室审核。

　　4、技能工资。由公司总经理办公室负责,其他有关单位配合。对申报执行技能工资人员的信息材料进行核实,并组织考评,考评合格人员上报总经理予以聘任,聘任后方可享受职称技能工资。月度执行时,出勤满20天者执行,20天一下当月取消。

　　4、通讯费按岗位核,月度出勤天数20天以上执行,20天以下取消。

　　五、绩效工资调整

　　1、易岗移薪,岗位变动、执行新岗位工资。

　　2、根据公司经营和效益情况,结合当地消费指数,按人均基本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准,分别按150元、120元、100元三档予以普调,60分以下不予普调。

　　3、对公司经营和发展做出突出贡献者,每年按员工总数10%比例,进行表彰奖励,在工资普调基础上,再加上100元/月,执行期为一年。

工资管理制度4

　　一.总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二.工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三.工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

　　营销系列

　　销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

　　四.工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90（含）--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表3

　　职务

　　总经理

　　副总经理

　　部门经理

　　项目经理

　　职务津贴

　　1000

　　800

　　600

　　700

　　五.薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的.对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　考核成绩

　　薪级调整幅度

　　薪级计算公式

　　90（含）～100分

　　上调1～1.5个薪级

　　薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　80（含）～90分

　　上调0.5个薪级

　　薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　60（含）～80分

　　工资保持不变

　　薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　60分以下

　　下调0.5～1.5个薪级

　　薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　六.关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七.工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　八.福利与补贴

　　第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

　　1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

　　5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

　　第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

　　第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。

　　第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

　　第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

　　九.附则

　　第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

　　第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

工资管理制度5

　　1、目的

　　为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本公司所有员工。

　　3、职责

　　3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

　　3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

　　4、执行程序

　　4.1、文件的控制范围

　　4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

　　4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。

　　4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。

　　5、预支工资

　　5.1、预支工资条件

　　5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

　　5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的'员工。

　　5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。

　　5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。

　　5.2、预支工资额度

　　5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。

　　5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。

　　5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的五倍。

　　5.3、预支工资担保

　　5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

　　5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

　　5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。

　　6、预支工资清算

　　6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。

　　6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。

　　6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。

　　7、引用文

　　8、记录

　　8.1、预支工资申请书

　　8.2、预支款担保书

工资管理制度6

　　1、公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的.模式，入职时须签订临时聘用协议书；

　　2、车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据；

　　3、计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据；

　　4、产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据；

　　5、计件工资标准，木材宽度尺寸为172—108时，17元/盘；木材宽度尺寸为57—72时，20元/盘；

　　6、拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘；

　　7、码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿；

　　8、因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算；

　　9、对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；

工资管理制度7

　　目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度

　　适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工

　　保密：内部普通

　　制度条款：

　　第一条：工龄工资的定义：

　　工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。

　　第二条：员工工龄设定标准：

　　1、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日（含）以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇；

　　2、20xx年12月31日（含）以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄；

　　3、20xx年1月1（含）日至20xx年12月31日（含）入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）递增1年工龄；

　　4、20xx年6月30日（含）以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算；

　　5、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月（15日之前的.按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受工龄待遇；

　　6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）；

　　7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

　　第三条：员工工龄工资的设定标准：

　　1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　2、第二条第二款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　3、第二条第三款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；

　　4、第二条第四款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。

　　第四条：管理人员工龄工资：

　　管理人员（包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工）工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。

　　第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

　　第六条：本制度于20xx元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。

工资管理制度8

　　装饰装修工程技术文件、施工资料管理制度

　　1、技术文件、施工资料管理的目的.

　　工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

　　2、技术资料的内容

　　2.1施工图纸(包括设计变更通知单);

　　2.2设计交底会议纪要;

　　2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;

　　2.4施工组织设计或方案;

　　2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;

　　2.6技术核定单;

　　2.7分部工程、分项工程质量评定表;

　　2.8自检、互检记录;

　　2.9工程质量问题整改通知单;

　　2.10竣工验收单;

　　2.11竣工图;

　　2.12材料质保书

　　3、技术资料归档时间:

　　3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

　　3.2技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。

工资管理制度9

　　当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。

　　一、医院绩效工资管理问题分析

　　（一）管理层对绩效工资问题不重视

　　就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。

　　（二）绩效考核、工资制度不完善

　　就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的.不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。

　　（三）绩效工资管理人员素质明显不足

　　在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。

　　（四）缺乏监督反馈机制

　　缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

　　二、完善医院绩效工资管理工作对策

　　（一）强化管理层重视

　　医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。

　　（二）绩效考核实现公平合理

　　绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。

　　（三）增强考评人员的专业水平

　　增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

　　（四）建立绩效反馈机制

　　建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。

　　三、结束语

　　绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。

工资管理制度10

　　为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度！具体制度如下：

　　1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

　　2、不得以任何方式（如：向人力资源部、财务部询问，暴力等）打听同事的工资。

　　3、人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

　　4、当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

　　5、员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。

　　以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的'，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：

　　1、故意向他人公开自己工资的处以500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　2、特意打听他人工资的处以1000元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以20xx元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以1500元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

　　对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于20xx年2月21日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

工资管理制度11

　　为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等有关规定，结合本公司实际，经公司经理办公会议研究，特制定本制度。

　　一、为保证把这项工作落到实处，对所属农民工按照工种进行登记造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝工资管理中的欺瞒现象发生；

　　二、在施工作业区内醒目位置公布举报电话；

　　三、想方设法保证农民工工资及时足额发放；

　　四、公司每月组织计划、工程、财务等部门，直接对项目部所完成的工程量精确验工计价，当场监督对农民工工资的发放，随后对务工的民工进行现场调查，对拖欠情况进行监督解决；

　　五、在与劳务公司签订用工协议时，应明确对该公司与农民工劳动合同、工资标准、发放情况、社会保险等权益保障的监督；

　　六、项目部支付农民工工资不得低于当地最低工资标准；工资支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准支付。

　　七、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。

　　八、项目部应当每月按时支付农民工工资。按照约定工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支付。

　　九、项目部应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织或个人代发。委托银行代发工资的，应当与银行签订委托代发工资协议，受委托银行应当按时将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。

　　十、项目部支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录保存两年以上。

　　十一、项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。

　　十二、项目部应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话号码。

　　十三、项目部与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到解除劳动关系之日。

　　十四、建立农民工工资支付保障金制度。项目部按承建工程合同价款的3%分别预存农民工工资支付保障金。工期超过1年的，可按年度工程预算的`3%预存农民工工资支付保障金。农民工工资支付保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。工资保障金包含在工程总造价内，从应付工程款中列支。

　　十五、实行农民工工资监督员制度。公司指派或者农民工民主推选1一2名工资监督员，工资监督员负责向公司反馈工资发放情况，并及时通报有关部门。

　　十六、任何部门或个人发现有下列情形之一的，有权向公司举报：

　　（一）未按期支付农民工工资的；

　　（二）未按劳动合同约定标准支付农民工工资的；

　　（三）工资支付标准约定不明确时，项目部支付的工资低于当地社会平均工资水平的；

　　（四）项目部未按期按标准预付农民工工资的；

　　（五）项目部未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的；

　　（六）其它影响农民工工资发放情形的。

　　十七、施工单位拖欠工程款未按期完成清欠或者发生新的拖欠，造成拖欠农民工工资的，限期整改并对相关负责人给予纪律处分。

　　十八、本条例自20xx年10月1日起施行。

工资管理制度12

　　第一章总则

　　第一条根据《中华人民共和国劳动法》《国务院职工奖惩条例》等法律法规及企业规章制度规定，为规范企业劳动管理，建立内部激励与约束机制，维护良好的生产和工作秩序，促进企业发展，特制定本制度。

　　第二条企业劳动管理、用工、奖惩需依照本制度执行，做到有章必循，违章必究，从严管理，奖优罚劣。

　　第三条企业职工必须遵守国家法律、法规及公司各项规章制度，努力学习技术业务，完成正常工作任务。对违章违纪者依照本制度处罚。

　　第二章劳动工资管理

　　第四条建立符合国家法律法规的工资分配制度，按劳分配、同工同酬原则，同时注重兼顾新老职工的利益，确定工资结构标准。

　　第五条工资计算与构成

　　1、工资计算：根据北京市劳动和社会保障局京劳社资发[20xx]71号文《职工全年平均工作时间和工资折算》的精神，月工资按制度工时20.92天计算。加班工资不低于北京市最低工资标准；事假按缺勤时间扣款；其它缺勤按政府劳动部门及本厂考勤制度规定计算。

　　2、工资构成：实行组合式工资结构，由基本工资+岗位工资+效益工资+津贴+补贴构成。每月15日发放，遇节假日、休息日一般在15日前发放。

　　①基本工资：北京市规定最低工资标准；

　　②岗位工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的70%；

　　③效益工资：各岗位月全额工资标准减月基本工资后的30%；

　　④津贴补贴：职工在法定工作日内每工作一天（超过4小时（不含））发给饭费伍元，交通费贰元，职工上夜班或连续工作超过23点的发给夜餐费，夜班连续工作12小时以上的发给150%的夜班费。其它各项补贴按有关规定发放。

　　第六条严格控制加班工时，确实需要，经批准后，按以下规定计算。

　　1、延长工作时间的，应计算加班时间。每八小时按一天计算，每天加班费支付不低于北京市最低工资的150%。

　　2、休息日安排劳动者工作的又不能安排补休的.，每日支付不低于北京市最低工资的200%。

　　3、法定假日安排劳动者工作的，每日支付不低于北京市最低工资的300%。

　　第七条下列各项收入不记入最低工资。

　　1、加班、加点工资。

　　2、饭费补助、交通费。

　　3、职工个人应缴纳的养老、失业、工伤、医疗等社会保险费和住房公积金。

　　4、劳保福利待遇。

　　第八条职工在法定工作时间内，完成正常工作，企业保证职工收入不低于北京市最低工资标准。

　　第九条个人收入已达到纳税标准的，应照章纳税，如当月漏税，下月从工资中扣除。

　　第十条由于企业工作任务不足，造成部分人员下岗待工，下岗待工期间的基本生活费不低于北京市规定的最低工资标准。

　　第三章职工保险制度

　　第十一条养老保险。按北京市规定缴纳。

　　第十二条失业保险。按北京市规定缴纳。

　　第十三条大病基本医疗统筹费及补充医疗。按北京市规定缴纳。第十四条住房公积金。按北京市规定缴纳。

　　第四章各种假别制度

　　第十五条事假。

　　1、请事假不得低于1小时（不足一小时按1小时计算）。

　　2、请事假按缺勤小时扣发工资。

　　3、职工请事假在外地期间，得疾病或慢性病复发，持乡镇以上医院证明在2天以内、区县级医院证明在7天内，生病期间按病假处理，规定天数以外按事假计算。

　　4、职工上班不许带小孩，违反规定按事假处理，小孩发生问题由家长负责。

　　第十六条病假。

　　1、职工因病假不能工作，在医疗期内按劳动部门规定享受病假工资。职工患病经医院证明后按病假处理，（有合同医院或指定医院的医务证明才有效）。凡到医院看病未开病假的，凭当日挂号条填写请假单按病假处理。

　　2、职工离开岗位看病需向部门负责人请假，超过30分钟的要填写病假条。

　　3、职工在医疗期内病休，应按时交病假条，日期应连续不断，如有中断视为医疗期停止。经市劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的可免交假条。

　　4、职工病假期间如因计划生育、人工流产、产假、婚丧假、公假等情况，可按时间扣除，前后病假仍连续计算。

　　5、医疗期的计算按劳动法规定执行。

　　第十七条工伤。

　　1、职工负伤、致残、死亡，依照《企业职工工伤保险试行办法》规定的范围被认定为工伤的，在需要停止工作接受治疗期间，实行工伤医疗期。工伤医疗期按轻伤和重伤的不同情况确定为1至24个月，严重工伤或职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。

　　2、工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。共商医疗期满或者评定伤残等级后停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。

　　3、因本企业长期从事有害作业，并经医疗机构认定为职业病的，其门诊治疗期间支付给不低于本市最低工资标准的工资。

　　第十八条婚、丧假。

　　1、职工结婚凭结婚登记书给假3天；职工男25岁、女23岁，初婚登记的除规定的3天婚假外增加奖励晚婚假7天，共10天（包括公休日）。

　　2、职工直系亲属死亡、公婆及岳父母死亡给假3天；由职工供养的非直系亲属死亡必须本人料理的给假1天；祖父母、外祖父母死亡给假1天。

　　3、职工不满一岁的子女死亡给假1天；满一岁以上子女死亡给假3天。

　　4、夫妻双方在异地工作或长期居住在外地的直系亲属死亡时，需要本企业职工去外地料理丧事的，除3天丧假外，根据路程另外给与路程假，路费由职工自理。

　　5、以上假期期间企业应支付不低于本市最低工资标准工资。

　　第十九条产假。

　　1、女职工生育，按劳动保护及计划生育有关规定给产假90天，其中产前休假15天；难产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。怀孕流产的根据医务部门证明，妊娠不满4个月的，产假为15至30天；妊娠4个月以上的产假为42天。

　　2、按计划生育条例规定，符合晚育（24周岁）的妇女，生育一个孩子并领取了独生子女证，由女方申请，根据生产、工作实际情况，经领导批准，产假期满后可休假至孩子满六个月。除国家规定的产假外，晚育妇女可增加奖励假30天，产妇护理确有实际困难的，经领导批准可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的证明）。

　　3、产假期间企业支付不低于北京市最低工资标准的工资。

　　第二十条探亲假。

　　1、进本企业工作满一年的合同工，按国务院有关规定，符合探亲条件的职工，经本人申请并由部门根据生产任务情况安排探亲休假。职工探亲需填写申请表，保本部门及劳资部门办理批准手续。

　　2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原则上一年一次20天假，如因工作需要本年不能给予假期或职工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根据需要可另增一定期限的路程假，探亲假包括公休假日及法定节日的，不再另行补假。

　　3、职工探亲假期间按北京市最低工资标准支付工资；路费按国家规

工资管理制度13

　　第一章总则

　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。

　　第二章原则

　　按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章员工工资制度

　　第一条：工资模式—采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励

　　1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；

　　2、津贴

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；

　　（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3、提成

　　（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。

　　（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。

　　4、年终奖励：

　　根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

　　第二条关于年终奖金。

　　1、终奖金的核定程序。

　　（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；

　　（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　2、年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。

　　第三条其他注意事项。

　　1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　3、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　4、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的'，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第三章试用期员工工资制

　　第一条工资模式—采用基础工资制。

　　第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

　　第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。

　　第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

工资管理制度14

　　对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。

　　为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的`重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。

　　对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。