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人工成本管理的方法
成本管理是企业生产经营过程中各项成本计划、成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。
1、优化组织结构
控制人力成本的关键之一是要合理管控人员编制，把“总人数”的分子做小。要打掉中间层，实现组织结构从“橄榄型”到“哑铃式”的转变。
2、去掉不增值的环节
人员超编会让员工的工作效率低下，也会让企业多付出管理成本。合理的人员配备是工业企业理想的经营方略。对于效率不高的部门，企业当考虑做出适当人员精减，并激发员工发挥最大的工作能量。而对于职责渗透较多的部门，当视情况予以整合。若非企业强势项目，同时也不是企业核心项目，例如物流，不妨将其外包给专业公司。
3、灵活的用工及组织方式
用工方式要灵活，比如辅助性的岗位也可以有小时工、劳务工、实习生等用工形式，而对于保洁员等不很紧要的工作，完全可以外包给专业公司或使用劳务工完成。
劳动还需要有效的组织工作，把合适的人放在合适的位置上，才能发挥他的专长和积极性。同时，还要注重培养一专多能，不能有了新任务就招聘新人。另外，非常重要的一点是要有共享思想，对一些简单、重复、有规模效益的事务或资源，要采取共享的方式。比如，最简单的是对公司行政性人员的共享，不能为每一个领导都配一个助理或秘书。当然，还要做好绩效管理和激励工作，激励到位了，自然可以减员增效。
4、提高招聘质量
某资深工业企业人力资源管理者表示，招聘过程中，背景调查至关重要。传统的面试方法只能了解候选人从事过哪些职业及其从事的一些具体工作，但无法了解到事情的真相;打电话给合适的知情人常常能够了解其最本质的东西。可见做好背景调查要求HR对所在的行业有非常深入的了解。
其次，招聘时的薪资谈判也很必要。例如，面试时既要问清对方目前的薪资、期望薪资，还要继续追问一些更为详细的数据，比如试用期薪资、福利情况、是否有股票、奖金是否与业绩挂钩、调薪机制如何等，当然最好还要在背景调查中核实这些情况，以免对方漫天要价。
5、薪资与福利有效匹配
“薪酬协商”即劳资双方一起协商劳动合同中规定的薪酬组成和具体数据，需要注意的是每一个员工的薪酬都是由多个部分组成的，如果在协商的过程中将其具体区分，不仅可以让员工清楚了解自己的薪酬有哪些部分组成，各部分的薪酬是如何计算的，而且即使遇到调整岗位、绩效考核、企业并购等突发性的问题，往往也不会发生争议。
6、加强工时管理，降低无效成本
加强时间管理，坚守80/20法则，把80%的时间用在20%的关键事务上，保证效果的同时兼顾效率。例如可以通过制订周工作，同时，工时管理还要防止“出工不出力”。可以加强职业化及爱岗敬业教育;推行目标管理，严格考核，并兑现奖罚;实行“满负荷工作”，减少干私活的机会;加强检查和技术，管控上网行为(经验表明，50%的上网行为与工作无关)。类似这样的诸多都可以合理地分配工作，减少无效劳动。严格加班审批程序。一定加强员工加班的审批工作，控制加班费用。同时，还可以通过申请利用综合工时制和不定时工时制的办法，尽量规避加班的问题。
7、关注忠诚度，降低离职率
新的《劳动合同法》放宽了员工离职的条件。员工走与不走，实际上受企业的吸引力、外部的诱惑力和自己本身的定力综合作用的结果，企业必须改善管理，提升吸引力，并加强对员工的培训和职业生涯规划，使他们树立正确的价值观，引导他们的需求。
人工成本管理的方法
一、人工成本功能
（一）有利于完善健全的薪酬体系
落实人工成本管控，有利于完善国有企业内部的薪酬体系，形成良好的薪酬管理制度，贯彻落实按劳分配的基本原则，有效提高职工的工作积极性，激发职工内在潜力，最大限度发挥人力资源作用，从而进一步实现企业生产效率的最大化。目前，企业人工成本支出主要是用以支付职工劳动薪酬，是职工劳动能力最好的象征，同时也是职工的主要收入来源，而如何分配职工薪酬成为当前企业最为关键的管理问题之一。
企业必须保证分配机制的合理性及高效性，才能最大限度地发挥薪酬的作用。通过不断地实践与发展，按劳分配制度得到有效推广与落实，以职工的绩效与岗位来决定分配薪酬的多少，既保证了薪酬发放的公平性，又可以充分调动员工的积极性，从而最大限度地提高企业的生产效率。
（二）可以起到一定的激励作用
在各种外界因素的影响下，国有企业内部职工的薪酬金额也会有所差异，这种差异可以充分调动内部职工的竞争意识，不断提高工作效率，从而带动整体企业的发展。一个企业的核心要素就是职工，只有职工保持着高效的工作效率，才会更好地推动企业的发展。
而且在人工成本管控中具有比较完善的晋升机制，才可以让员工明确知道只要不断地努力，就会有更好的发展空间、更高的薪酬奖励，充分挖掘职工潜能，发挥职工的最大利用价值，营造良好的工作环境，调动职工的工作积极性，从而有效提高国有企业内部整体的工作效率。
（三）对人力资源配置进行合理优化
人工成本管控就是人力资源管理的一项重要分支，而其中最重要的一项功能就是对人力资源配置进行合理优化，在人力成本管控的基础上落实绩效考核制度，根据职工的实际工作状态来决定是否调整岗位。
（四）实现人工成本的社会保障
薪酬是人工成本的主要支出方向，但并不是所有的支出方向，而社会保障是人工成本支出中仅次于薪酬的另一项支出方向，其中包括职工的医疗保障、社会福利、住房基金及社会保险费用等，对职工来说与薪酬有着同等重要的地位，为职工提供坚决的社会保障功能，让职工能够安心工作，解决后顾之忧，使职工队伍更加稳定，有利于企业生产的高效进行。如果没有这些社会保障，不仅会扰乱职工内心，增加职工的工作顾虑，还会使员工没有安全感，不能很好地挽留人才，使得职工队伍频繁更换。
而新入职的职工还需要具有适应学习阶段，才可以正式接手企业工作，这样就会导致生产效率极速降低。由此可见，社会保障对职工、企业的重要性。
二、人工成本管控的方法
（一）按照分级管理明确人工成本控制目标
人工成本是国有企业总成本的重要组成部分，占据着绝对的主导地位，并且与企业的经营效益形成一定的制约关系。人工成本支出的数额取决于劳动效率，劳动效率取决于经营效益，即人工成本支出的数额可以象征企业的经验效益。
而进行人工成本管控并不是削减人工成本，而是通过有限的人工成本，实现最大化的劳动效率，所以要想有效落实人工成本管控，首先就需要明确人工成本控制的目标。企业需要对内部整体岗位结构进行合理优化，按照分级管理的基本原则，对人工成本进行逐层管理，实现高人均人工成本，高人工成本的利润率，降低人事等其他支出费用，调节好个人、企业及国家的利益关系。
（二）制定健全的管控制度，合理配置劳动资源
相关人员需要根据企业的实际情况制定健全的管控制度，合理配置劳动资源，从而实现劳动利润的最大化。在企业的日常经营发展过程中，职工是最大的核心因素，一定程度上可以直接影响企业发展的走向。落实管控制度，可提高劳动资源的利用效率，充分挖掘职工的潜能，最大限度提高职工的劳动效率。
在企业管理内部，相关人员需要落实绩效考核制度，根据职工的劳动效率来分发薪酬，坚持效率优先，充分发挥薪酬的激励作用。这既贯彻了按劳分配的基本原则，又能有效提高职工的积极性，在企业内部形成良好的竞争关系，并不断带动企业整体利润提高。按照职工的实际工作内容定期进行考核，根据考核过程和结果来调整职工的工作岗位或者是否参加培训学习等活动，优化企业内部职工岗位结构，让职工能够发挥自身的优势，找到最适合自己的岗位。
（四）积极执行人工成本管控预警制度
积极执行人工成本管控预警制度，也是落实员工成本管控的有效方法之一。相关人员需要根据企业内部的实际情况，制定弹性的预警制度，明确企业内部各项利润指标，并根据指标来划分预警等级，以不同等级来逐层预警，采取相应的解决方案，从而实现人工成本的高效管理。以人工成本利润为例，利用利润总额除于人工成本总额再乘以100%，得到人工成本利润率，也就是企业经营效益的增长率。当增长率满足大于零这个条件时，就可以进入下一级筛选；而当等于零或者小于零时，就会发出警告信号。
（五）加强信息化建设建立人工成本分析评价模型
企业需要加强信息化建设，建立人工成本分析评价模型，利用高速发展的信息技术来提高人工成本管控水平。相比以往的人工分析评价，信息数据更加真实准确，并且有着较高的效率，以及极大的应用优势。
而且企业内部的人工成本管控本身就是一项比较复杂的工作，需要从各方面进行考虑，从多种角度进行管控，加强信息化建设，可以对人工成本管控工作进行简化，还可以在一定程度上减少人力成本支出，所以需要相关人员加以重视，加大投资力度，完善内部信息化建设。
（六）采取自上而下或自下而上的方法
现代社会不断发展，企业发展规模逐步扩大，而人工成本管控的工作量也越来越大，这就对管理人员提出更高的要求，应采取有效的方法加强人工成本管控，这样才能够有效控制各方面成本支出，实现利益最大化的目的。除了上述方法，也可以采用其他方法，比如自上而下的方法。此方法可以理解为企业管理人员对目前销售收入或者是增加值等数据信息做出预测，并结合以往历史人工成本数据展开详细分析，这样才能够确保最终数据分析结果的科学性与合理性。
其次，也可以采用自下而上的方法，它不同于自上而下的方法，而是各部门根据企业为其制定的经营目标所展开的管理模式，当然也要对当前劳动力市场情况进行详细分析，这样才能够根据分析结果确定各部门人员配置与薪酬水平。
最后，通过采用正确方法降低各方因素对薪资水平的影响，切合实际为后续人工成本管控奠定基础，也能够通过有效的管理实现利益最大化的目标。
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