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如何管理异地工作员工

时间：2022-07-20 15:06:40 管理我要投稿

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如何管理异地工作员工

　　一家房地产公司在省内好几个城市都有楼盘，地市的一些人才情况不理想所以我们多从省城派到地市去。现在就出现哪怕外地的职位薪水很高省城的人也不愿意过去的情况。那么如何管理异地工作员工，下面是小编整理的如何管理异地工作员工，欢迎阅读！

如何管理异地工作员工

　　外派的形态依据时间的不同，可以概分为3类：

　　长期出差(3~6个月)；

　　短期派驻(1年)；

　　长期派驻(1~3年)

　　外派形态的不同，package的设计也会不同。就待遇的层面来看，如果是之前没有派驻过的地区，还要给予先驱者较高的待遇！

　　长期派驻则需要有任期，通常2个任期后待遇必须（或逐渐）当地化。当然这些都必须事先说清楚。

　　派驻除待遇及任期外，最大的议题是职涯规划，例如经过这次派驻后，我可能会如何发展？派驻期结束后回到总部我的岗位及工作是什么？一般我们说派驻叫做expatriation，回任叫做repatriation，事实上回任的展望规划，是我们劝说员工派驻的重要环节！

　　以上我们谈的比较多是国际型的派驻管理，我们国家由于幅员辽阔，国内不同地区间的派驻也很常见，也衍生了社保及其他许多的问题。

　　30~40岁是我们说职涯中的middle level，他们想（未来）的事情是最多的，如果公司没告知对他们的规划或者给出非常诱人的待遇，那当然就非常困难！

　　本案例并非待遇的问题，解决起来更为棘手，可能的解决途径如下:

　　1、暂时借由短期或长期出差来应付;

　　2、同时公司要考虑加快在地市人才的培植及储备

　　3、考虑人才管理中的Buying及Borrow，这2个方法都属于招聘类，从外部(包括关联企业)资源来着手。

　　人才管理的6个"B"，大家可以顺便了解一下！

　　Buying: Choices in Staffing.

　　Building: Choices in Training and Development.

　　Borrowing: Choices in Contracting for Talent.

　　Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce.

　　Binding: Choices in Retaining Talent.

　　Boosting: Choices in Promotion.

　　如何管理你的异地员工

　　无论是灵活用工所带来的灵活上班地点，还是团队扩大从而异地办公室越来越多，企业用人部门或者HR部门越来越多地涉及到异地的员工管理。

　　对有的管理者来说，异地管理不是什么难事；但对其他人来说，异地管理员工是一件令人头大的事：需要控制更多还是给予足够的自主权？如何让他感受到团队氛围？我能适应放弃控制权吗？

　　以上是困扰管理者最多的几个问题，或许下面的方法可以帮助你更好地管理你的异地员工：

　　平常心对待

　　即使是异地员工也是你的员工，忽视掉他们的物理位置，你应该一视同仁。其实，在互联网技术下，远程的工作交流已经不是什么问题，我们可以通过邮件、媒体平台、视频通话等进行及时沟通。所以物理位置并不会为工作带来妨碍或屏障，因此，在此前提下，你只用平常心对待就好。

　　给予充分的自治权

　　问问自己，作为管理者，是否真的准备好了给予异地团队足够的自治权，以便做好他们的工作。无论是线上的监视、还是对工作的质疑，都会让异地员工感觉非常糟糕。管理者应该从一开始就明确工作责任和期望，随后就可放心地交给对方完成，最后验收工作即可。

　　沟通非常重要

　　异地管理最难的问题是让你的异地员工能时刻跟上工作的进度。这就是为什么，在团队中要实准备一个能即时沟通的工具，无论对方是在办公室，还是在家办公，只有保证及时了解团队的进度和工作状况，才能顺利地开展工作。常与你的异地员工进行线上视频交流会议，也会让对方更有归属感。

　　相信你雇佣的员工

　　管理异地员工，最大的怀疑或许是担心或不确定这些员工会如何利用他们的时间。以及相比起非异地员工来说，他们的工作效率够不够高。但如果你需要监控员工以了解他们的工作效率，那么你很可能并没有招聘到合适的人。如果你在招聘时，确定对方是你想要的员工，那么就该给予他们足够的信任。你需要的是寻找志同道合，并且有内在激励的人，如果他们的效率下降，你可以提醒一下。但除此之外，你应该相信你已经找到了合适的人，他们会做份内的事情，无论他们在哪里。

　　了解自己的管理风格

　　如果在你尝试过后，或者深入了解后，你仍然不能理解异地办公的方式，那在这种情况下，你还并没有准备好进行异地管理。也许你会因为自己的焦虑或偏执，而烦恼或喋喋不休地唠叨你的异地员工。如果你最终不能改变你的这种想法，那么最好避免这种对双方都无益处的管理模式。如果你是一个适合传统管理方式的人，异地办公管理的方式或许并不适合你。

　　异地员工的管理

　　异地员工，顾名思义，是与本用人单位建立了劳动关系但工作地点不在用人单位所在地的劳动者。由于各地劳动法规规定不一，用人单位与异地员工签订的劳动合同的内容和本地员工签订的劳动合同内容不完全相同，同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，都可能出现截然不同的结果。异地劳动者关系管理问题已成为难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。

　　一、异地员工的劳动关系

　　劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。毫无疑问，劳动者因用人单位自身发展的需要接受用人单位的指令而身处非单位所在地工作，劳动关系的确定仍然是由其签订的劳动合同决定。

　　二、社会保险

　　用人单位为劳动者购买社会保险是法律的强制性规定。但是各地区对社会保险费缴交的标准的规定不尽相同，因此，用人单位在为劳动者在本地或异地购买社会保险及劳动者所享受的社保服务也可能不一样。

　　在用人单位所在地购买社保，对于劳动者实际的工作和生活可能带来不小的麻烦，比如公司在广州，而劳动者长驻深圳，虽然劳动者有医疗保险，但是广州的医保卡在深圳根本没有办法使用，劳动者和用人单位每月都交纳了相关的社会保险费用，但并没有享受到应有的社保服务。可是如果由用人单位专程在用工所在地购买，又涉及到办理社会保险登记等行政方面的成本和财务制度方面的一些障碍，确实也让公司人事管理者头痛不已。

　　现在有一种做法是由劳动者实际工作所在地的专门的劳务管理公司来负责劳动者社会保险这部分的管理。这对于异地用工点分散，用工人数也很少的用人单位，是一种不错的管理模式的选择。但是要注意的就是用人单位一定要提前预估到用工的风险，在与劳务管理公司签订合同时，针对可能出现的问题，将双方的权利义务和责任、处理事务的时间期限等约定得明确、具体，避免问题发生时，出现互相扯皮的现象甚至无人负责的局面，或者因办事效率的低下损害了用人单位和劳动者的实际权益。

　　从现实和法律的角度来考虑，与当地劳务派遣公司签订用工协议，对于保障用工单位和劳动者的权益是较为理想的选择。

　　三、劳动争议的管辖

　　由于劳动争议仲裁机构的选择，既涉及到当事人仲裁的便利问题，也可能对仲裁结果和执行有一定的影响，因此，当劳动争议发生时，仲裁地的选择往往成为当事人双方争夺的焦点。《用人单位劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的用人单位和职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]229号）针对此情况进一步规定：“由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖”。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》则明确规定劳动争议由合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

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