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面对一盘散沙的团队,管理者该如何管理?
在日常学习、工作或生活中，大家都尝试过写团队吧，以下是小编整理的面对一盘散沙的团队，管理者该如何管理?，仅供参考，大家一起来看看吧。
用绩效考核约束员工
“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。
从团队整体氛围进行调整
“当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。
利用新人的鲶鱼效应
有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
统一执行力很重要
尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的(我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度)，这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。
没有没用的人，只有没用好的人
执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。目标明确;2、方法可行、沟通充分、过程可控、激励到位、严格考核。
用人要用猎犬，有执行力、有战斗力
没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有出来，最后就全都散架了。
一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。不干货，能力再强直接裁。
马云说了，小白兔不能用，啥也不会老好人。大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。
如果是能力上的裁，如果是价值观不认同裁，开会不是问题，问题就这么简单。
分析原因，抓住矛盾。
众所周知，一个企业倒闭表面上是止于资金点上断裂，实际上是始于系统坍塌，团队一盘散沙的成因也是如此，抓住系统性问题的关键很重要！
（1）愿景与目标。
没有愿景、目标就好像人失去了精神灵魂一样，就缺少了奋斗、努力的方向与动力。愿景目标的问题是导致团队涣散的主要原因之一
（2）激励与考核。
团队如果干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样还不如过去吃大锅饭，根本就不会有凝聚力、战斗力。
（3）架构与流程。
谁都可以管，谁都可以不管；不知道谁来帮扶，也不知道找谁协作；做点事请示来、请示去，协调来，协调去；出了问题不知道找谁，没出问题都来抢功。诸如之类的问题久而久之就会导致团队一盘散沙。
（4）文化与制度。
要么缺文化和制度，要么文化与制度是两张皮，要么企业文化成了口头文化、内斗文化。企业文化的缺失、缺位，让团队失去了行动与价值的指南针。
（5）预期与价值。
没有钱，也不是特有意义的事，又缺领导有方的权威领头羊，此种情景下的团队不散才怪。
掌握真料，一线调查。
团队领导，光靠过往经历、经验主观分析，判断是远远不够的，须深入一线去了解和掌握真实的问题和原因】，诊断后的解决方案才更具有针对性、可操作性。
（1）没有调查就没有发言权。
（2）深入一线是融合的开端。
（3）前线、一线才能出创意。
一线不仅能提高真实的问题，还能提供问题的解决点子。如果借用过往的经验、智慧再把这些点子加以汇总、提炼、加工就能成为一套解决实际问题的方案。
提高站位，迎接挑战。
团队行不行、好不好、有无成绩关键取决于团队领头羊，团队的无能其实是领导的无能。要盘活一盘散沙的团队，没有点敢于开拓创新、大破大立的勇气与精神几乎不可能实现。
（1）事的问题态度解决，人的问题换位解决。
（2）给团队拥护你的理由。
（3）越能填坑就越有价值。
没钱人是不会来的，没事人是呆不牢的，没威人是管不住的，这是领导者带领团队想有所作为必懂的天机。走好第一步后就应该走第二步：胆大心细加紧谋划履职的大盘之事。
以事为线，以事为先。
（1）重塑目标。
目标与结果是团队管理者履职的出发点和落脚点，用目标指引团队方向，用结果反馈团队。
（2）难题破局。
不管是对组织，还是对团队，真正阻碍发展的是“老三难”的问题：
大问题--目标的实现度，影响最大的事件，避免最大的损失；
难问题--解决难度大或不能很快根治或采用常规思路与方法无法解决的问题；
老问题--长期得不到解决但又有影响的问题。比
（3）可行计划。
无论是新目标，还是难题的破局，都需要具体的行动计划去实施。
重构激励，优化规范。
在激励与考核在最现实的指挥棒上动脑筋肯定不行，不立工作规矩、优化工作的流程指定也不好使。
（1）激励粮草先行。
（2）考核评估跟上。
固定薪酬与动态薪酬相结合
薪酬与任务、业绩要具有指向性、差异性、可得性、增长性。
考核的结果一般以少部分人最优，大部分合格，一部分人不合格。
评估与考核要明箱操作，以结果说话。
（3）规矩流程促效。
规范与流程是加强团队管理与立威的核心抓手之一，也是提高团队工作效率的基础工具。
（1）提升对事性的把控。
（2）提升对人性的把握。
（3）提升自身的领导力。
领导力不用时不显山露水，一旦要用时却底色毕现，人人都有领导力，但功力与段位却千差万别。需要智商、情商、胆商、逆商融合，需要心智力、认知力、决策力、执行力、组织力、学习力、人格力支撑。级别越高，领导力的要求越高，加强修炼才能胜任更要的角色。
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