如何提升HR的话语权

如何提升HR的话语权

　　面对多岗位意见不统一时，如何提升自己的话语权，让自己的建议能够真正被他人纳入范围内？下面是小编整理的如何提升HR的话语权，希望能够帮助到大家。

　　如何提升HR的话语权

　　一、意识层面：

　　HR须懂得HR部门也是一个经营部门，一个经营人才的部门！

　　HR部是一个能够产生业绩的部门，如果不是，它就没有存在的价值！因此，HR得了解和明白HR部门的业绩是什么，是各个业务部门需要的与岗位匹配的人才，因此衡量HR业绩有一项硬指标：人岗匹配率。

　　达成这项指标，HR部门得了解和厘清自己的核心业务流程是：

　　1）人力规划>2）招聘甄选>3）任职管理>4）任职评估>5）人才开发>6）职业规划>7）人岗调配，此流程输出成过就是达成人岗匹配的最佳效果。

　　第一步人力规划就是人力资源部的每年必须编制的年度经营计划：

　　第二步即经营计划涵盖的的招聘甄选的目标（考核指标就是空缺职位人才到位率）

　　第三步即经营计划涵盖的任职管理的目标（考核的指标就是老手、能手、熟手、新手、生手人才配置率）

　　第四步即经营计划涵盖的任职评估的目标（考核指标就是老手、能手、熟手人才储备率）

　　第五步即经营计划涵盖的人才开发的目标（考核指标就是老手、能手、熟手人才输出率）

　　第六步、第七步即经营计划涵盖的岗位匹配的目标（考核指标就是适配老手、能手、熟手、新手的到位率）

　　二、专业层面：

　　HR须了解人力资源管理体系分为四个层级，这四个层级如同一座大桥的桥面、桥梁结构和桥墩，没有这样一座桥就无法开通人才管理渠道。

　　第一层级 组织发展层级：包含战略定位、组织定位、人力资源战略定位。这是桥墩层，桩基深度和地质状况都看不见，但却直接影响桥梁的寿命。第一层是企业人力资源总监应该专注的层级，其成果便是能否结合战略定位，界定组织的定位和运营模式，由此界定人力资源战略的定位。

　　第二层级人力资源管理运营层级，包含绩效管理政策、薪酬管理政策、储备管理政策。这是桥梁结构层，结构看得见摸不到，但其吸引力直接影响人才的竞争。第二层是企业人力资源经理应该专注的层级，其成果就是牵引业绩提升的绩效管理体系设计、稳定人才的薪酬管理体系设计、并依据人力资源战略定位设计储备人才体系。

　　第三层级人力资源管理操作层级，包含绩效管理实施的流程、制度、操作工具，薪酬管理实施的流程、制度、操作工具，储备管理实施的流程、制度、操作工具。这是桥面，看得见也摸得到，其舒适度直接影响人才的稳定性。这一层是人力资源主管应该关注的层级，其成果就是能否严格履行已经制定的政策、流程、制度，同时敏锐地捕捉有悖激发员工才干的不适应政策、流程、制度。

　　第四层级人力资源管理数据层包含人效数据、人力配置数据、人力资本数据，是记录HR部门业务、核定业绩的重要依据。这也是桥面，看得见也摸得到。这一层是人力资源专员关注的层级，其贡献就是能够透过人效数据识别人力配置的合理性，透过人力成本核定适合的人力配置。

　　目前，中小民营企业HR面临的现状是，意识层面不高，专业层面陌生，因此，HR面对老板希望解决的问题，一知半解，面对业务部门希望解决的问题，懵懵懂懂。这样的HR 如何能够得到老板的认同和业务部门的尊重。

　　如何提升HR的话语权

　　1.量化证据

　　说话一定要有理有据，所谓有理走遍天下就是这个道理。即使你是一名普通员工，在面对公司大BOSS的时候只要有自己的道理，那也完全不要虚。对于自己的意见和建议，要找到能够支撑自己的理由。

　　2.坚持

　　水滴石穿，贵在坚持。也许第一次你的建议并没有被采纳，甚至都没有人看一眼，但是，长久的坚持就像是寻找落在屋里的一根针，找到它只是时间问题。

　　3.专业

　　公司是一个严谨的地方，个人的猜想有可能产生谬误，所以这个时候就需要专业的支持。从专业的角度来给出数据和经典经验，将会使自己的话变得十分有分量。

　　4.提供给利益

　　公司一般都是营利性的组织，能够为公司谋利益的建议必然会受到重视，所以说，从提供利益的角度切入一个问题是非常明智的。

　　5.借力使力

　　也许你无法第一步就说服大BOSS，但是你依然可以向自己的上级表达真实想法，借助自己上司说出你的想法，从一个主管角度出发的建议，一般来说都会比普通员工的建议要受到更多的重视。

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