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企业管理如何成功
导语：管理要对事情有热情，但一定不能对事情有感情。一定要对所做的事情有兴趣，但不要凭兴趣做事情。感情用事，在管理上迟早会出问题。企业家如果“我想怎么样就怎么样”， 最终一定是浪漫不起来的。
当总经理检查工作时，部门经理常说：“小 张，请把王副经理叫过来，李总的问题是由他分管的，因此最好由他来解释。”对此，大家如何认为呢?按照这个逻辑，公司的最高主管只要直接问基层职工就可以了，还要管理者这个中间层次干什么?
如今，许多企业的管理层从一定意义上讲是形同虚设，管理者越多，组织效率反而越低。由此，我有两问：“第一，管理到底是一种艺术还是科学?第二，管理到底注重结果还是过程?”实际上，管理既是科学，也是艺术。但问题的关键在于对管理的“艺术”与“科学”的内涵的真正把握上。一些老板因此各取所需，随心所欲了， 就找借口说“管理是一门艺术”。 但是，管理的“艺术”不同于艺术的“艺术”。
艺术中的“艺术”是指通过形象塑造来反映社会生活，表现作者思想感情的一种社会意识形态。艺术中的“艺术”是感性的，主观的，是“我想怎么样就怎么样”。管理艺术则强调适应性地区别对待，即差别化，亦即具体问题具体分析，类似“把特别的爱给特别的你”。管理的“艺术”也是理性的，客观的。企业家如果“我想怎么样就怎么样”，最终一定是浪漫不起来的。
企业管理如何成功
管理的艺术有双重性
对人的“艺术”是指对不同的人，要采取不同的管理方法;即使是对相同的人，也会因时空的转换而需要用不同的方法;对事的“艺术”是指在特定时空条件下，做任何一件具体的事情的方法必然是科学。
不同的事件需要有不同的方法，同一事件在不同时空条件下也需要用不同的方法，绝非任何事件的“随心所欲”。艺术是精神层面的消费，而管理是现实层面的生产，是要赚钱的。很多管理者盲目地把管理的“艺术”当作艺术的“艺术”来对待，人倒是激动了，可问题还是解决不了。有个关于学生求婚的故事：甲学生如此求婚的： “亲爱的，当浪漫的秋风伴着秋雨吹来，我是否等到了爱情的累累硕果?”乙学生则这样向他的心上人表达的：“当我们在一起时，将是世界上成本最小、收益最大的`组合，请答应我吧。”而丙学生的言辞更是另一番景象： “我经过周密的调查取证，先后得出结论：我们是最合适的。如果你三天内不作答复，将视为同意，自动放弃反驳的权利。”正常来说，此三人分别是学文学、经济与法律的。
最后三人都成功了，是因为他们对不同的人采取了不同的办法，恰恰这些方法用对了。但如果三个方法交叉使用，就不一定能在正确的时间、正确的地点，对正确的人做正确的事了。所以说，时空观是管理者所应具备的基本管理哲学观，时空观强调“当下”，因为管理是情景真理而非科学真理。科学真理是在一个假设条件下回答“是什么”，强调科学性。情境真理是在现实背景条件下回答“是什么”，强调艺术性。大部分书生只知道科学真理，而大部分社会油滑者只知道情景真理。管理则需要两者的有机结合。
管理是致力于艺术 的科学化;管理艺术 是科学的艺术化，是 建立在科学基础上 的艺术。所以，我认 为任何只强调管理 的科学性与艺术性的 行为都是片面的。
所以说，管理是致力于艺术的科学化;管理艺术是科学的艺术化，管理的基本面一定是科学，管理艺术是建立在科学基础上的艺术;任何只强调管理的科学性与艺术性的行为都是片面的。
企业管理应该有三管
彼得·德鲁克曾经说过：中国发展的核心问 题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进它的发展，也知道如何激励员工和让他们的工作卓有成效。管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。即便引进管理者也只是权宜之计，而且引进的人数也将是寥寥无几。管理者应该是中国自己培养的，因为他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深植根于中国的文化、社会和环境当中。只有中国人才能建设中国。所以我经常说，管理要对事情有热情，但一定不能对事情有感情。一定要对所做的事情有兴趣，但不要凭兴趣做事情。感情用事，在管理上迟早会出问题。另外，企业管理应该是“有情对人，无情对事”。管理中的“情”指的是积极、主动、建设性地做好事情的态度，而非除此之外的随心所欲或“自由”。
过程强调的就是时空的转变。衡量管理是否有效是通过观察结果来实现的，但管理本身则强调过程!有效的管理者决不是混世魔王!翻译过来就是说：管理就是过程性地、确切地知道你要做什么，并让别人用最好、最有效的方法把事情干成的艺术。所谓“过程性地、确切地”，就是指目标管理。很多人把目标管理误解为管理目标，所以我们经常听到管理者这样对下属说话： “我管你怎么做的，只要结果给我就行了。”其实，目标管理是指围绕目标对过程进行控制与干预，而很多人误认为只要管目标(结果)而不管过程。
只强调结果的管理不是管理，而是命令;只强调结果的管理者也不是“管”，而是“官”，靠的是权力。“管”必定是围绕目标强调过程的，靠的是责任。我们的企业需要的不是“官僚”，而是“管僚”。否则，没有过程的“管理”，必将导致越来越多的生产安全事故。过程做好也可能出差错，但出差错是偶然的;过程做不好也可能成功，但这种成功同样也是偶然的;一个优秀企业的成功必须建立在牢固的必然性基础上。因此，管理必须强调双过程原则，即：事件推进跟踪的过程性和管理方法改善的过程性。
企业管理走向成功的五大管理法
计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题
计划管理常常被人们和计划经济联系在一起，这种偏见带来的直接后果是我们的管理处在无序状态。而对于计划本身的理解当中，无论是企业内部还是企业外部，都认为计划是一组数据，是一个考核指标的指导文本，没有人认真的想过，计划本身是一个管理内容。计划管理要解决的问题，不是数据，不是年终的考核指标，更不是文本。计划管理要解决的问题是对于目标和资源之间关系是否匹配的问题，计划管理就是要目标与资源的关系处在匹配的状态，这是一个最为基础的管理内容，因此，计划管理由三个关键元素构成：目标、资源和两者匹配的关系。
目标是计划管理的基准。计划管理在管理理论中也被确认为目标管理，目标管理的实现需要三个条件：第一，高层强有力的支持;第二，目标要能够检验;第三，清楚目标是高层管理者的目标。资源是计划管理的对象。计划管理事实上是管理资源，而不是管理目标。很多人对于计划管理的理解多是与目标联系在一起的，也通常会以为目标是计划管理的对象，其实计划管理的对象是资源，资源是目标实现的条件，如果我们超越变化让计划得以实现，唯一的办法是获得资源。目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果。也可以说两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准，当所拥有的资源能够支撑目标的时候，计划管理得以实现，当资源无法支撑目标或者大过目标的时候，要么浪费资源，要么“做白日梦”。所以很多时候我并不关心企业确定什么样的目标，企业设立多大的目标，我只是关心这个企业有否资源来支撑它的目标。当我们的企业高调进入国际市场的时候，我会看它是否拥有国际的人才、国际渠道、国际标准的产品，如果没有这些，空有一个理想，一腔鸿鹄之志也是徒劳。
流程管理：解决企业运营效率的问题
我可能比很多人都热衷于流程，在前后的文章中也不断的提倡流程的作用，因为解决企业效率的问题，流程是关键。我总是想，为什么流程管理我们总是做不到位，也许文化是一个借口，因为中国人的行为习惯决定了我们更喜欢职位多过流程。可是，我们还是看到把流程处理的很好的中国企业，如海尔、华为、联想，归结起来，流程管理还是能够做得到。实现流程管理需要改变管理的一些习惯，我简单归纳为三点：一个是打破职能习惯，二是培养系统思维习惯，三是形成绩效导向的企业文化。
打破职能习惯。受中国古代几千年官制的品位等级制影响，中国企业中的职能部门很大程度上秉承古代官制沿袭下的“自利取向”而非“服务取向”。在“自利取向”情况下，各职能部门特权膨胀，拥有更大空间来牟取一己私利，导致效率下降。职能导向侧重于对职能管理和控制，关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制，部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系。
它没有确定时间标准，这一最重要的工作标准一般是由该部门的主管领导临时确定的，这就大幅加重了主管领导的工作量;又由于标准不确定，导致整体工作效率大幅降低，因此我们必须打破职能的习惯。培养系统思维习惯。流程导向侧重的是目标和时间，即，以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调及目标化。每一件工作都是流程的一部分，是一个流程的节点，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之一。因此在流程的前提下，时间作为基本坐标决定了我们需要系统的思考问题，而不是仅仅依据自己所在的部门或者所处的位置，我们必须学会系统思维。形成绩效导向的企业文化。
“人人都有一个市场，人人都面对一个市场”，实施流程导向中激励各成员共同追求流程的绩效，重视顾客需求的价值是海尔实施流程管理的一种灌输方式，这个方式恰恰让我们看到形成以绩效为导向的企业文化是流程管理的保障，从职能到流程，我称之为“先锋企业”的管理层对“转变员工观念”尤其重视，通过让员工理解的概念，激励每个员工参与流程再造，重视员工的建议等等完成这个艰巨的管理方式改变，没有这样的文化氛围，流程管理只能够是流于形式，这也是中国很多企业引入流程再造不能够取得成功的根本原因。
组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题
权力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面，让这两个方面处于平衡状态是组织管理要解决的问题。从古典组织理论中，我们知道组织结构设计需要遵循四个基本的原则，一是指挥统一，一个人只能够有一个直接上司;二是管理幅度，有效的管理幅度是5-6个人;三是分工，根据权责和专业化来划分横向与纵向的分工;四是部门化，把分工所产生的专技员工集合于一个部门内，由一个经理来领导并加以协调。细细理会组织设计的古典原则，你不难发现它只是想力图平衡权力和责任两者之间的关系。因此实现组织管理需要两个条件：专业化与分权
专业化。我自己也发现自己除了对于流程的偏爱之外，还有一个我喜欢的词“专业化”。专业化能够解决很多东西，包括服务的意识、分享的可能，更重要的是专业化解决人们对于权力的崇拜。如果说我们还需要保留职能的话，那么解决职能所带来的负面影响的有效途径是专业化的水平，如果一切以专业为标准，我们尊重的是标准和科学，人们不再依靠权力和职位来传递信息和指令。分权。分权是我看到组织中最难做到的一个方面，有时候看到企业也有分权手册，也有分权制度，但是实施起来常常走样，很多高层经理人喜欢把分权看作是调整的武器或者把分权看成是一种政策的资源。如果分权作为政策资源，这个时候经理人做的不是组织管理，是领导管理，也不是分权而是授权。分权的根本标志是一旦权力做了分配，分配者不再拥有这个权力，当权力可以调整的时候一定是授权不是分权，很多人喜欢混淆分权与授权的界限。
战略管理：解决企业核心竞争力的问题
按照C.K.普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和G.哈默(Gary Hamel)在1990年出版的《哈佛商业评论》上发表的“公司的核心竞争力”一文中有关企业的核心竞争力的定义，有三个基本特征组成了企业核心竞争能力：
1、核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能;
2、核心竞争力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献;
3、核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力。
显然，这三个特性都反映出核心竞争力的最关键要素是从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力。不符合顾客需求、不能为顾客最重视的价值作出关键贡献的能力不是核心竞争力;核心竞争力首先应当是深入理解和准确把握市场和顾客需求的能力;对于这一点，海尔是这么总结的：“与顾客零距离就是与竞争对手远距离”。核心竞争力的建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的.。
为此，企业必须站在战略的高度上从长计议，。企业自己需要审察经营的业务、所拥有的资源和能力，观察市场需求和技术演变的发展趋势;通过运用企业的创新精神和创新能力，独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，并界定构成企业核心竞争力的技术有哪些，这些就是战略管理需要回答的问题。
因此简单的讲战略管理就是为得到核心竞争力所作的独特的管理努力，在企业核心竞争力要素的整合过程中，需要相关的机制与环境条件加以支持。
战略管理包括：有利于学习和创新的组织管理机制，以团队管理为中心的分权化扁平状网络组织;创造充满活力的创新激励机制;如：海尔的“赛马”机制和“市场链”机制(市场效应的内部化)。还有通过以市场为导向、以顾客价值追求为中心的企业文化氛围。如海尔集团通过向红星电器厂注入自己的以“产业报国，追求卓越”为核心价值观念的企业文化来实施企业收购兼并后的整合管理工作。另外是依赖既开放又相互信任的合作环境。更简洁的说，当企业通过实现市场和顾客价值得到了效益，企业就必须通过内部管理进一步提高效率，这样内外结合可构成既有企业自身特色又符合外部市场需求的差异竞争优势。
基于这些，我们认为企业核心竞争力同样是一种以企业资源为基础的能力优势，而且是异质性战略资源，如技术、品牌、企业文化、营销网络、人力资源管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出，建立互补性知识与技能体系，才能使企业获得持续性差异竞争优势。
文化管理：解决企业持续经营的问题
《福布斯》每年一度的美国富豪排行榜揭晓，这通常是英雄的盛典。因为进入美国富豪榜的人，很少新鲜的面孔，他们的财富是慢慢积累起来并可以公开度量的。而每到中国富豪榜揭晓，却都让我们感到生存和毁灭的神秘矛盾。
因为除了一些传奇故事，大多都经不住理性的推究和考量。随着福布斯中国富豪的一个个落马或遭遇不测，中国人开始对财富有了戒心，人们于是注意到了富豪与企业领袖的区别，单凭财富并不能成为这个社会的栋梁，企业领袖终于成为人们关注的焦点。企业领袖成为聚焦的中心，反映了一种深刻的社会过程。而企业领袖代表着民族精神的方向标，一个企业的企业文化之根源，是企业领导人的思维因果和管理方式的体现。因为思维方式不同我们看到企业的持续与否。企业文化既是企业的核心灵魂也是企业的本质特征，是基于企业家推崇和执行的管理方式下产生的团队绩效的;从管理方式的角度(定量)管理方式对企业文化的推动有这样的发展过程：人事制度→人的管理→企业管理方式→核心价值观→企业文化。随着企业的发展，企业文化的发展通常历经企业家个性魅力(企业家文化)→团队个性魅力(团队文化)→企业个性魅力(企业文化)→到最终形成的社会个性魅力(竞争性文化)。
所以企业文化管理要经历：生存目标导向、规则导向、绩效导向、创新导向、愿景导向的逐步过渡，才可以保证企业能够逐步成长。从企业文化的发展进程来看，中国企业在过去的近20年时间里已经逐步形成和提炼了具有创新导向的企业文化;随着市场竞争及国际化竞争的日益剧烈，中国企业正在推动着自己的企业文化向愿景导向的竞争性文化转形，这其中必然还有相当长的路要走。所以企业文化建设是一条漫长的路，这条路伴随着企业持续成长的脚步。
计划管理、流程管理和组织管理和称为基础管理，这是企业生存的关键。战略管理和文化管理是更高一个层面的管理，不要把战略管理和文化管理放在企业管理的基础上来作，这样会适得其反。
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