企业人才培养的策略有哪些

时间:2022-10-28 09:34:23 兴亮 管理 我要投稿
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企业人才培养的策略有哪些

  在日常生活或是工作学习中,大家都知道人才培养,那么,企业人才培养的策略有哪些呢?以下是小编精心整理的企业人才培养的策略,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

  促进企业人才培养,树立人才工作“三个观念”

  公司十分重视人才培养工作,为适应公司发展和人才需求,由公司总经理主管、人力资源部门牵头,各部门领导亲抓,按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制,建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度,树立符合时代要求的人才工作新观念。

  树立“人才资源是第一资源”的观念

  没有创新人才观念,企业就没有发展。必须与时俱进,更新人才观念,破除束缚人才培养成长和限制人才发挥作用的观念、做法与体制。要把人才当做第一资源,善于发现人才,充分利用人才,十分珍惜人才,海纳百川,广揽贤才,从各方面关心爱护人才,为各类人才施展才华提供广阔的舞台。

  要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念,要有博大的胸怀,消除“求全责备对人才的浪费,论资排辈对人才的排弃”的观念和做法,营造“人人重视人才,人人追求成才”的氛围,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

  要树立“有用即是才,人人可成才”、“不求所有,但求所用”的观念,破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观,坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境,激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利,重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素,对员工进行个人职业生涯设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产,规划个人与企业的共同愿景,搞好人才资源的整体开发,切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。

  树立“尊重知识,尊重人才”的观念

  当今知识经济时代,科学技术日新月异,人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源,优化配置人、财、物等各种资源,达到最佳效益,谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。

  要在创新实践中发现人才、使用人才;在创新活动中培育人才、锻炼人才;在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心,要提升人才的群体素质,抓好企业人才储备,并优先享受培训、后备晋升等各种待遇,为加快人才培养提供思想保证。

  要有广阔的视野,建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制,激发人才的创新欲望,激活人才的创新潜能,积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则,在人才队伍建设中与时俱进,创新人才工作思路,打破人才的部门、身份等限制,大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才,形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围,把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养,实施前瞻性管理。

  树立“以人为本,注重效能”的观念

  要遵循人才成长规律,建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系,重视企业价值与自我价值的统一,坚持人才的绩效评价,提升人才开发的效能水平,使人才绩效考评工作促进企业可持续发展,促进人才全面发展,最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景,培养人才对企业的归属感、认同感,扎实工作,开拓创新,锐意进取,建功立业,充分发挥人才的主观能动性和创造性。

  要完善人才工作机制,用科学的制度和良好的机制实施管理,拓宽引才育才渠道,优化人才发展环境,盘活人才资源,抢占发展先机,着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置,调节人才供需,处理好人才管理中投入、管理与效益的关系,做到以投入为前提,以管理为关键,以效益为根本。

  要加快人才资源向人才资本转化,保证人才资源在吸收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方,达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合,才能充分发挥人才资源的最佳作用。

  促进企业人才培养,完善人才发展“三条通道”

  社会发展要靠人才,构建和谐企业也要靠人才。有人才,才有创新;有发展,才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能操作上有绝活的人,将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩,收入分配向“三支人才”队伍倾斜,调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。

  1.明确三支队伍的发展方向

  员工进入企业,可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍,完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业领导;选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高级工程师;选择技能操作通道可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师到技术大师。

  在企业三支人才队伍中,经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者,处于关键地位;专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者,处于支撑地位;技能操作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者,处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可,切忌厚此薄彼,必须坚持一起抓,才能推进人才整体协调发展。

  2.实行多种形式的薪酬机制

  工作是人们谋生的手段,通过劳动得到报酬,才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的生活,这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说,挣钱不仅是生存的需要,更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才,将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起,风险共担,收益共享。

  在经济收入分配上,应考虑人才的专业知识、技能水平的差别,拉开收入档次,用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制:对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制;

  对管理人才实行市场运作的薪酬待遇;对企业领导签订三项经济责任制等进行考核,实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇,人才就会努力工作,为企业创造效益。同时,企业在人才的作用下,企业才有发展,人才在双重激励下形成一种良性循环。

  3.建立工作绩效的考评体系

  要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素,依据《员工年度行为评价制度》、《中层干部绩效考评制度》、《技术(技能)员工考评制度》等制度,在日常考核、年度考评的基础上,一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评,按权重赋分进行分解,采用量化指标,对照评价标准,对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。

  二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分析方法,将定量、定性的考核结果进行对比分析,评价其成绩和不足,确定考评等级,优胜劣汰。

  三是考评内容实行“评分制”。考评既看分数又不唯分数,一切用事实说话,避免评委在评分中只凭印象打分,影响评分的客观性;消除群众在评分中“随意”和“感情”打分,影响民意的真实性,才能有效防止“高分者未必高能,绩优者未必高能”的错位现象。

  人才培养体系模式搭建包括哪些内容

  分为四个部分骨干员工培养、部门精英培养、管理人才培养、领军人物培养。

  1.骨干员工:对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职员工培养,逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。

  2.部门精英:对工龄达到一定要求并且有培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

  3.管理人才:对有培养潜质的中层管理干部进行培养,逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

  4.领军人物:对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。

  人才培养的五种方式

  1.以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。

  2.加强培训,提高整体素质。积极组织人才培养对象参加各类培训学习,增强其综合知识水平,使其整体素质不断提高。

  3.加强锻炼,促其成长。对人才培养对象要敢于压担子,提要求。在用人机制上,应提供更多的竞争上岗机会,通过挂职、定岗等多种形式,促进各类人才的健康成长。

  4.加强交流、取长补短。通过多种渠道,为各类人才提供技术交流的机会。

  5.积极开展丰富多彩的业余文化生活,满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活,积极组织各种健康文明的文娱体育活动,增强企业的凝聚力和向心力。

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