【通用】管理故事15篇
管理故事1
鹰王和鹰后从遥远的地方飞到远离人类的森林。它们打算在密林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，在最高的一根树枝上开始筑巢，准备夏天在这儿孵养后代。
鼹鼠听到这个消息。大着胆子向鹰王提出警告：“这棵橡树可不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险。你们最好不要在这儿筑巢。”
嘿，这真是咄咄怪事！老鹰还需要鼹鼠来提醒？你们这些躲在洞里的家伙，难道能否认老鹰的眼睛是锐利的吗？鼹鼠是什么东西，竟然胆敢跑出来干涉鸟大王的事情？
鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告，立刻动手筑巢，并且当天就把全家搬了进去。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。
一天早晨，正当太阳升起来的时候，外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和它的子女都已经摔死了。
看见眼前的情景，鹰王悲痛不已，它放声大哭道：“我多么不幸啊！我把最好的忠告当成了耳边风，所以，命运就对我给予这样严厉的惩罚。我从来不曾料到，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确，真是怪事！真是怪事！”“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”谦恭的鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还会比我知道得更清楚的呢？”
点评：来自最基层的意见与建议价值最高，因为那是实事求是的`真知灼见。在一些企业的管理实践中，一线员工的建议往往到不了总裁那里，尽管总裁很想听到一线的意见，尽管员工的意见非常好，原因在哪里？在等级森严的企业管理制度，自下而上一级级地汇报导致了信息在传输过程中的“失真”，越级汇报工作一直被视为“大忌”。这样，管理层与基层员工就被“隔离”起来，决策自然难免失误。
有关研究表明：管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的。与员工进行直接交流就要向员工敞开总裁办公室的大门，鼓励越级报告。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。在摩托罗拉，所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候都可以直接推门进来，与任何级别的上司平等交流。正是因为一线的建议与意见和公司高层直接“链接”，公司决策就不会失误，而且新的管理制度与举措能赢得基层员工的支持与配合。
管理故事2
老板出差到美国，一去就得半个月。于是，办公室里发生了细微变化。
上司走后，所有的人似乎都松了一口气。第一天有人开始到处走动，有人开始不时地聊天。过了几天，大家的话题越来越丰富了，休息室里有人把喝茶喝咖啡的时间从以前端一杯就走，变成了坐着慢慢品尝。似乎大多数人都为自己找到了"不用着急"的理由。又过了几天，办公室里开始出现一些混乱，因为工作毕竟需要集体的合作，没有了上司的督促，没有了达成统一的进度，工作进展就变得十分地缓慢。渐渐地，有人叹息：要是上司在就好了……
唯有小K在认真地做着厚厚一摞资料的翻译工作，其实上司也没有给他必须完成翻译的绝对期限。但是上司走之前与他的一场对话让他记住了。
小K问上司："从美国引进的这么重要的一套资料，您认为我一定能把它翻译好吗？您怎么对我这么信任呢？"上司说："你是一个很优秀的`毕业生，我认为你的水平肯定是有的。至于责任心和敬业精神嘛，我想你肯定也会有的，因为你是一个聪明人。"小K："为什么聪明人就会有责任心呢？"上司说："你可能想过，自己会有很好的前程和未来。但要实现这种预期的目标，你想过该怎么做吗？你必须负责任地做今天的每一件事。如果你粗制滥造糊弄我，也许我这个外行看不出来，但它是你的作品啊，将来你以什么样的心态面对它呢？同行看到了又会怎样评价你呢？"小K会意地笑了，笑容中充满信心。
管理故事哲理
领导者一定要做到让员工明白：做好工作不只是在打工交差，而是在提升自己、证明自己。
管理故事3
幸运之神每天早上出来散步，路过公园时他发现有个衣着破旧的年青人坐在公园的长凳上死死盯着对面的酒店，一连多天都是这样。幸运之神于是化为一位老者，走到年轻人面前问道：“请原谅，我很想知道你为什么每天早上都盯着那家酒店看，是不是很想住进去啊？”
“当然”，年轻人说，“可是我没钱，也无家可归，现在是萧条时期，像我这样的人工作都找不到，每天只能在公园里睡长凳。不过我每天晚上我都梦到我住在那家酒店里。”
幸运之神微微一笑，“今天我就让你得偿所愿，那家酒店最好的`房间我已包下一整年，最近我要去欧洲旅行，我可以让你住进去一个月，费用全包了。”
两个星期之后，幸运之神想看看年轻人是否觉得满意，因为他最喜欢看到人们在幸运中获得快乐。可是，他发现年轻人已经搬出了酒店，又回到公园的长凳上了。
幸运之神又化为那个老者，来到年轻人面前，有点愠怒地问他，“怎么，酒店里服务不好吗？”
年轻人回答道：“哎，多谢您的好意啊。但您有所不知，我睡在公园里，每天都能梦见睡在豪华酒店，那种感觉真是妙不可言；可是我睡在酒店里，老是梦见自己又回到冰冷的长凳上，这梦真是可怕极了，我几次从恶梦中惊醒。我想还是回到这里睡的舒服。”
管理故事4
一个车间是长方形的，饮水机放在南北两侧。对于靠近饮水机的员工来说，当他们需要添加饮水时，就路程来说是方便多了。但是对于处在中间三分之一区域的员工来说，往南或往北，距离都是一样的。员工们有个很好的习惯，就是除非饮水机上的绿灯亮了(表示水已经煮开)，他们才会去添水，否则就会等待，直到红灯熄灭。对于南北两处的人员，当他们走到饮水机前，发现红灯还亮着的时候，往往就是再走回头。但是对中间区域的员工来说，再走回头路，实在是一段遥远的路程。
有一天，负责中间区域生产线的主管跑来跟生产经理说：“我的组员只要一离开岗位去倒茶水，没有10分钟是回不来的!”“为什么?”生产经理问。“因为他们要嘛在哪里等绿灯亮，要嘛就趁机会上个洗手间，反正水要开没那么快!”
这位组长有几天被这种糟糕的`生产效率逼急了，就找生产经理。于是生产经理找来大家讨论这个问题。
“没有办法!”电工先这样说：“一定要走到饮水机前才能知道水到底开了没有。” “那就在车间中央再装一台饮水机。”那位组长这样提议。
“不行!”责安全生产的人首先反对：“那是违反安全规定的。”
“水开没开怎么确认?”生产经理问。
“……”他们瞪大眼睛地看着生产经理，好像对于生产经理这样“幼稚”的话感到丧气。 “看饮水机上的指示灯是亮红灯还是亮绿灯啊……”电工这样说。
“什么时候看哪?”生产经理又问。
“走近饮水机的时候啊!”电工一脸无语的表情。
“一定要走近饮水机才看得到吗?”生产经理又问。
“啊……”他们张大嘴巴，表情很难形容，好像是被生产经理搞得快发神经，好像是有所顿悟的样子。
后来他们把饮水机那个显示红绿灯的线路延长出来，装上一个大红灯泡，挂在饮水机的上头。
从此，从很远的地方就可以看到那个红灯泡，只要它还亮着的，那就表示水还没开哪!因此，就有很多人连头也不抬的问他们组长：“水开了没?”然后继续工作。
点评：
这是一个很小很简单的改造，但就是精益管理的体现。在实际工作中，我们常常片面的理解了精益管理，比如把精益管理局限于搞5S，又把搞5S局限于保持现场干净整洁;还有人认为搞精益管理是个很复杂、很高深的事情，需要专业人士制定方案，由高层推动。就拿这个小故事来说，员工喝水常常因为水没烧开，而跑来跑去影响正常生产，小组长对此也是一筹莫展。在会议之初，大家也是没有头绪，但在生产经理启迪之下，大家终于抓住了问题关键点：将水烧开的信号更方便的传递给需要喝水的员工。于是解决的办法立刻就出来了。
管理故事5
一个企业的老板经历了艰难的创业期后，必然要迈入成长期，否则永远不会长大。但是往往很多人就是败在这个坎上，突破不了自己，致使自己的企业永远原地踏步走，象个长不大的“侏儒”。那么，企业家如何长大？
这里联想到一个动物的故事。
老鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的'决定。当老鹰活到40时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的啄变的又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力。
它只有两种选择：等死，或经过一个痛苦的更新过程。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用它的啄击打岩石，直到完全脱落，然后静静地等候新的啄长出来。它会用新长出的啄把指甲一根一根的拔出来。当新的指甲长出来以后，它以便把羽毛一根一根的拔掉。5个月后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔，生命又得以延续另外一个精彩的30多年。
一个人、一个企业的成长过程也一样，必须经过蜕变期，才能持续发展。栽个跟头、吃点苦，没事。从来没有顺顺利利成长大的企业，好像一个小孩从小要磕磕碰碰，有点小病小灾一样，经历点磨难，从中吸取教训，抛弃旧的东西，痛定思痛你就会成长，否则，永远做不大。
磨难、历练是一个人、一个企业必须经过的事，是笔财富。正是如此，才得以成熟，意志得以磨炼，性情得以锻造，所有的东西得以升华。有道是“不经历风雨，怎么见彩虹”？
成长，意味着脱离幼稚期，走向成熟、理性。遇到问题冷静、客观地进行思考、判断，做出正确的抉择。不再浮躁，不再盲从，不再慌张，临危不惧，快速做出反应，使自己走出困境，转危为安，柳暗花明又一村。
每个人，每个企业都有低谷、困境的时候，也都有高峰、得意之时。低谷时坚持，挺住就会走出谷底；高峰时谦恭，得意而不忘形，潜心修炼，方能取得最后的胜利。我们需要自我改革的勇气与再生的决心。只要我们愿意放下旧的包袱，抱着一个谦恭的心，愿意不断学习新的技能，改变自己，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。
管理故事6
作为班主任，为了教育好孩子，要学会坚强，从某种意义上说，这是一个非常重要的学习内容。所谓胜败兵家常事，不过安慰自己而已，打了败仗，死几万人，你能承受这样的心理压力吗，你怎么去面对那些士兵的家人，然而你的选择只能是坚强，即使你屡战屡败，但必须屡败屡战！我们可以想象，当你数次败在同一个人手下时，你可能会畏惧这个人，所谓的恐某症就是这么来的，即使你有着杰出的军事才能，不能战胜自己的软弱，还是不能成为名将的。而那些最优秀的人能够从失败中爬起来，去挑战那个多次战胜自己的人，这才是坚强！班主任虽不是指挥千军万马的将军，但能与将军比美。当我们接手一个新的班级时你要和学生斗智斗勇，在那个无形的沙场上并非一往无前你总在挫折中前进，即使步履维艰你也要好毫不畏惧的继续前行这就是坚强。我所谓的坚强有三个境界：
坚强的第一个境界：屡败屡战，耐心等待
面对一位后进生，我们应该坚信通过自己的努力能够使其转化，那么作为班主任的我们要想方设法做好转化工作，即使是屡战屡败也在所不辞，要相信守得云开见月明。反之，如果我们自己从思想上认为后进生是“朽木不可雕”，那么就会找出很多的理由，不去做后进生的转化工作。教师没有转化后进生的耐心，便没有促使后进生尽快转化的条件。我们班新生入学时来了几个非常调皮的同学，听他们的小学老师和同学告诉我，大家都背地里称他们为“校霸”。也就是我们心目中的“朽木”。果然，刚开学时安静了一段时间，后来在学校混熟了以后，毛病就接踵而来：上网、逗闹、以大欺小、组织团伙等，更谈不上学习了。每次在犯了错误回来对他们进行教育时他们还是能够认识到自己的错误。答应老师的要求一点都不含糊，还信誓旦旦的让你相信他们一定不会再犯，还着实让自己高兴了一把，但是过不了几天就又开始犯了。犯了又教育、教育了又答应了、答应了又犯了，这样连续几次，我觉得自己像一只斗败了的公鸡，不仅败了还是屡败。我差点要对他们失去信心，失去耐心了，我真的有一种想放弃他们的冲动。但作为一名老师，当把一个孩子从黑暗重带回到光明中来时，当看到孩子的一点点的进步时，那种发自内心的高兴是无与伦比的。最终坚定了信心，我一定要耐心地把他们引入正途。我分别对孩子们的家庭进行了了解，我发现他们几个当中有一个高某很具带头的作用。每次都是他先发起的。经过了解，我知道他的父亲常年在外，挣了一些钱，母亲为了帮忙管理账目也不得不外出，就这样把他一个人留在了外婆家里，而外公外婆除了每周给他生活费，从物质上满足他，对他的思想教育完全忽略了。后来我把他叫到办公室里，面对面像朋友一样地坐着，以聊天的方式跟他进行沟通。我从他的家庭现状跟他进行分析，从他做的错事对他进行教育。经过一个多小时的谈话，终于触及了他的内心深处最软弱的地方。看着泪流满面的他，我很心疼，这时我巴不得把自己的所有关爱都给他。从那以后他开始了慢慢地改变，当然对他的教育仅仅是一次谈话是不能解决问题的，也不可能一蹴而就，要有耐心。为了不让他“旧病复发”，我经常找他聊天谈心，从而我能够时时刻刻关注到他内心世界的成长，他因此也感受到了我对他的爱。他的学习基础本来就不是很差，从此他在学习上，生活中都完全融入了进去。这样一来怎么还有时间去想其他的呢。随着他的改变，其他的同学也跟着他在慢慢的变化，他还会时不时地去影响到其他的同学。面对极具可塑性的青少年学生，作为班主任，我们不能给他们贴上“朽木”的标签而放弃做他们的转化工作。只要我们有耐心，即使屡战屡败最终也能有美好的收获。
坚强的第二个境界：对话体验，持久交流
学生良好的思想品德形成的过程是“对话与体验”，对话式的教育让学生的主体性得以发挥。师生之间的心理交融更是教育活动得以顺利进行的重要条件，连接师生心灵的桥梁是彼此之间的“爱”，作为班主任，我们必须用发展的'眼光看待学生，必须有爱心，只有热爱学生，设身处地理解学生，帮助学生，才会从各方面清楚学生情况，有目的地对学生的知、情、意、行进行系统的教育和训练，才能使学生积极、主动地去接受教育。通过交流，也会让班主任更加努力地工作，从中体会到一种特殊的快乐。
坚强的第三个境界：战胜自我，永不言败
有人说：在知道“不良的习惯会造成不良的后果”的情况下，我们能不能克服惰性，得看我们有没有坚持到底的毅力。在知道自己的不良情绪可能会引发不可收拾的局面的时候，我们能不能及时地控制自己，忍字当头，得看我们的修养够不够。既然我们知道保持师生间的良好关系是一件于双方都有益的事情，我们便应该努力维护它。我们需要微笑，我们需要耐心，等到孩子懂事的那一天，他终于奋发图强，成绩扶摇直上了，我们便可以宽慰了。我们所需要做的，只有战胜自己。
班主任要牢固树立“人人皆可成材，生生都有作为”的人才观。只有树立这样的观念，在教育的过程中，才会根据学生的各方面的情况，用不同的标准要求学生。无论怎样的标准都要求班主任有足够的勇气，要有坚持不懈的精神，当然上面的三个境界也仅是自己的一点经验而已，贻笑大方了。
总之，班主任工作是非常复杂的，是长期性的，每一个班主任需要是温柔的母亲、严格的老师、诙谐的艺术家、公正的法官，有时还需要是冷酷的教官。每一个学生的转变，都包含着老师们的爱与期待，都凝聚着老师们的信任与耐心，这也正是教育这一职业的魅力所在！
管理故事7
管理故事：有一天，国王在大臣的陪同下，来到马棚视察养马的情况。见到养马人，国王关心地询问：“马棚里的大小诸事中，你觉得哪一件最难？”养马人一时难以回答。其实，养马人心中是十分清楚的：一年365天，打草备料，饮马遛马，接驹钉掌，除粪清栏，哪一件都不是轻松的事！可是在君王面前，怎能一一数落出来呢？
站在一长排拴马的栅栏旁的一位大臣环视一周后，代为答道：“从前我也当过马夫，依我之见，编排用于拴马的栅栏最困难。
为什么呢？因为在编栅栏时所用的木料往往曲直混杂。你若想让所选的木料用起来顺手，使编排的栅栏整齐美观，结实耐用，开始的选料就显得极其重要。如果你在下第一根桩时用了弯曲的木料，随后你就得顺势将弯曲的木料用到底。像这样曲木之后再加曲木，笔直的木料就难以启用。反之，如果一开始就选用笔直的木料，继之必然是直木接直木，曲木也就用不上了。
管理感悟：栅栏都用直的或都用一定弯曲程度的'木料做成，看起来就美观，否则也能用，就是太难看了。栅栏美观与否，就在于构成它的每一根木料之间能否构成一个"体系".如都用直的或都用同一弯曲程度的木料，就能构成一个直观的体系。企业也是如此。企业是由很多部门构成的，各部门之间混杂无序，生命力就会不强。要搞好一家企业，就要让各部门之间协调，形成一个直观的体系。而对部门中的每一个成员，道理亦然。
管理故事8
也许当“人力资源管理”取代“人事管理”的时候，人力资源管理的故事就开始了。
21世纪，人力资源已成为人类文明发展重要的战略资源。人力资源管理概念的出现是新科学技术革命的产物，是管理思想、管理理论和方法的一场革命。人力资源管理是一个复杂的系统，人力资源管理的三大特点――人本管理、差异管理、团队管理，可以看出不是一个一蹴而就的管理过程。
而人力资源管理的主要内容和环节则包括：①人力资源战略规划，它是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望，而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障；②人力资源管理的基础业务，也就是岗位分析与岗位评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行明显的界定和说明。③人力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理还有员工的职业生涯规划等④人力资源管理的其他工作，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理，等等。
简单说来就是战略、业务和其他。我们不要理会太多“职业性”的词语和流程了，这样只会让我接下来的文字表达显得枯燥无谓，在这里，用哲学上的一种“回归本原”的办法来继续我们的题目。
其实，一个企业的存在，为什么要有人事管理、人力资源管理？说真的我对这些实业界的名词还不是很感冒，因为我曾经深刻的感受到有时候太多华丽的“管理名词”只会让我们的管理事业迷失本性，而越来越偏离了管理的本来目的。管理就要有成效，德鲁克是这样对后人说的。成效是什么，成效就是你做一件事情所要达到的.一个预期后果。但现在的大多数企业偏偏在“成效——预期后果”的过程中设置过多的流程门槛，让很多高层、中层或低层的管理者望而却步，因为他们感觉到要完成一个绩效目标要有很漫长的路走，所以他们选择放弃或者推延……这是企业管理的惯病。
为什么一个简单的绩效目标而把人弄得劳累不堪呢？管理不是越简单越好吗？为什么管理者要把它修饰成象“诗歌艺术”一样的华丽但却不实用呢？管理不是来抒发心境的，而是为了一个既定的组织目标而做出的一系列计划、执行、控制的流程，在这个过程中你也能享受完成管理绩效的那种成就感和兴奋感。
回到我们的主题，人力资源管理，刚才我们已经说了，管理需要回归本原，管理越简单越好。管理不是要拖泥带水，让别人知道你走过的痕迹。人力资源，既然把人当作一种资源，一种可用于经济领域的一系列增殖过程，那么，它必然跟其他资源一样，必须是有计划、有目的的使用。但人力资源，又是一种很特殊的资源，它是一种有感情的资源，那么在管理上它必然将颠覆传统的资源管理模式，计划式和量入为出的资源管理模式必然不可能给人力资源管理带来真正的绩效。
人力资源管理它需要的是一种随时注重人的需求、尊重人格和自我价值实现的全新管理手段，或者不说是一种手段，而更恰当的应该是一种处理的解决方案。
现在很多老板都在怨天尤人，说什么职业经理人没有职业道德，不把自己的工作当作事业来做，总是于组织的目标背离，还有员工不表现出强烈的工作热情，而是能拖就拖，把一件事情当两件事情做……为什么老板自己不扪心自问，出现这种现象到底是为什么？原因是出在什么地方？主要的责任是谁的？
管理之父德鲁克说过，组织的责任就是让平凡的人做不平凡的事！这句话我想如果是让管理者听到了，不知道将会是什么样的情形？可能哑口无语，也可能极力反驳……我们先不要管它什么态度，我们能从以上的事实得到一个什么样的启示才是最重要的，不错，我们能够得出：人力资源管理中让员工尽心尽力并自身自我价值得到实现的最大责任者是组织，是管理者，而非他人。要把员工的心留住，就必须设身处地地为员工着想，为员工的价值实现着想，而不是在大谈企业理念、大谈企业使命、大谈企业愿景、大谈企业战略……这些都没用的，因为这些使命战略归根到底的执行者就是员工。员工的执行一打上折扣，那企业的战略就形同虚设。
人力资源管理是应该为企业的战略服务，关键是企业是以什么样的方式让员工去行动。企业不要“鹦鹉学语，人云亦云”，别人谈“人本管理”，你也谈人本管理。没有把员工实实在在当回事，把员工的发展当作企业发展的必须，把员工的自我实现等同于企业的价值实现，或许那时候，人力资源管理本来就不该存在的。
人力资源管理本来的目的就是为组织、为企业的价值目标服务的。一旦有更好的方式去实现、去完成企业的目标，那时候也就是“人力资源管理‘退休的时候了。
浮华的背后总有人是落寞的，而甘于落寞的企业才是最后的成功者！因为这样的企业塌实，实实在在的做好一个产品、一个业务；把好每个流程细节；做好每个决策……
管理故事9
两年前一位记者朋友去一家乡镇企业采访，那位在当地小有名气的企业家、该企业董事长正坐在办公室生闷气。原来，上午在董事会上他再次提出上果汁生产项目，又被否决了。
聊起企业的管理问题，他连连抱怨：现在的企业越来越难管了。他说：“企业刚创立的时候，虽然规模小，员工文化素质也不高，但干什么都比较顺心，我指东，没有人往西。现在倒好，规模上去了，效益也翻了几番，又招进了大批高学历的人才，按说，工作应该更得心应手了，可实际上呢，我的话现在不灵了，常常有人唱反调。就说生产果汁这件事吧，你知道，一瓶汇源或是茹梦，饭店卖十几、二十元。咱这个地方有的是果子，要是上了果汁生产线，你想想那利润！可几个副老总愣是不同意，说果汁眼下走俏，但从长远来看却……”
两年后，这位董事长在北京参加全国劳模表彰会，又与记者朋友见面了。闲聊时，记者朋友问他那个果汁加工项目后来是否上了，他长嘘一口气，说：“幸亏当初没上，如果上了的话，现在可就背包袱了。邻县上了一家，老本都搭了进去。”
他感慨地说，看来企业里有人说“不”，并不见得是坏事。
一个成功的企业背后，都有一个能人。创业伊始，这些能人凭个人的胆识和敏锐的市场洞察力，为企业赢得了市场份额。但随着改革的'深入，经济体制日趋完善、经营环境发生了重大变化，新知识、新技术大量应用，竞争日趋激烈，经营风险也进一步加大。现实*迫企业向高层次转换，高层次的企业需要高层次的人才相匹配。企业若想要继续驰骋“商场”，靠单打独斗显然不行了。企业家首先要战胜自我、超越自我，从知识结构到经营理念进行全面更新。战胜自我的很重要的一个方面就是摒弃自我为中心，察纳雅言，博采众长。
曾经一知名企业的老总说过一句话：20年前，我是最强的，带着大家往前冲，20年后，我站在后边运筹帷幄，看着大家往前冲。
作为老总，员工在你面前唯唯诺诺，并不一定就是好事。当有人向你说“不”时，应该庆贺才对。
如果你总是按过去成功的道路走下去，接下来等着你的定是死路一条。
管理故事10
某人很吃力地在锯一堆木头，因旧的尚未锯完，新的又送来，致愈堆愈多，不得已只有再三延长工作时间。
有人好心提醒他:「因为锯子钝了，所以效率甚差，只要将锯子磨利，即可改进日益恶化的情况。」该人头也不回答: 「工作都忙得做不完了，那有时间磨锯子?！」好心者仍不死心，问道:「那你何时有空磨利锯子？」该人有气无力应道:「等我锯完这堆木头再说。」看起来像是个笑话，但在企业内类似情况比比皆是：某企业总经理慨叹现有干部多不胜任，必须加强教育训练，乃责成人事单位筹办。人事单位如火如荼地赶出了课目、讲师、时程送核。结果总经理批示：目前旺季赶货，为免影响产销，宜延至淡季再办。
到了淡季，人事单位又原案送呈。孰料，总经理只批示：缓议。并末说明理由，人事单位由高阶主管心中隐约得知原意竟是：生意不好，获利衰退，那有闲钱办训练？原来，许多企业对教育训练的'重视，不过是心血来潮的口号罢了，又如何能怨人才不济与不继呢？某工厂一直延误交货，但订单不但末超过产能，每月实际产量不过产能的60%多，令老板十分不满。而厂长一贯的理由为「机器故障率太高」。
老板终於按捺不住，责问厂长：「为何不彻底检修机器，降低故障率？」厂长一副无奈状，摊手道：「赶货都来不及了，连假日都在加班，那能停机检修？」老板质疑道：「不是可利用夜间下班时闲检修吗？」厂长委屈道 : 「白天连加珏已累了一天…」老实说，就算白天班断然停机检修也值得。症结在有没有心根本解决交期延误的问题;否则，所有解释都是自欺欺人的藉口。
不少人为了进修，买了不少好书，也希望能静下来详细批读，故置於书柜，并下定决心：「有空时，要好好读一些书。」於是，书愈买愈多，时间却愈来愈少，永远抽不出空读书。有什麽事比先磨利锯子更重要呢？
管理故事11
管理故事
几艘正在演习的战舰在阴沉的天气中航行了数日。一天傍晚，海面上起了大雾，能见度极差。此时船长倍加谨慎地指挥着。
入夜后不久，船桥一侧的了望员忽然报告："右舷有灯光。"船长询问光线是正在逼近，还是远离？了望员答："逼近。"这表明对方会撞上战舰，后果将不堪设想。
船长命令信号手通知对方："我们正迎面驶来，建议你20转向度。"对方也传来信号，表示："我是二等水手，贵船最好转向。"听到这个消息，船长勃然大怒："告诉他，这里是战舰，它必须20转向度！"对方的信号传来："这里是灯塔……"
管理故事哲理
原则与应变，永远是一对辩证的矛盾。但现实中，我们没有船长幸运，知道"灯塔"是不能动的，因而经常为应变而喜怒，却忽略了自己的原则。更糟的是，我们有时压根儿一开始就不知道自己的`"灯塔"在哪儿，于是始终随波逐流，直到注定被一个偶然的大浪所吞没。作为管理者，站在船头洞悉前方的形势，并做出正确的决策，是一个合格的管理者应有的素质和能力。
管理故事12
青蛙在池塘边开了个诊所。一天，诊所里来了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂着嘴巴喊痛。青蛙问小兔子是不是牙痛，小兔子说是。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了想回答说可能是啃了木头的缘故。青蛙医生马上就给小兔子开了些镇痛的药。又嘱咐小兔子，以后不要再啃坚硬的东西了。旁边的大兔子是陪伴小兔子一起来看医生的.，它听到后哈哈大笑。大兔子说："我们兔子的门牙是会不停地长长的，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让它不要磨牙，那不是害了它吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！要不然你怎么连自己的腿都治不好呢"？青蛙无语！
管理感悟：
青蛙与兔子的问题，在我们的企业管理中也经常遇到。很多时候，我们并没有研究管理中的真正症结，而是凭借主观的判断就作出决定，结晶问题不但没有得到解决，反而继续恶化。总之，企业管理中出现的问题是一个复杂的问题，需要深层次的挖掘，才能实现公司的目标，而不是像青蛙医生那样，盲目地给小兔子下诊断
管理故事13
“慢，别心急，打开双跳灯，咱们一点点往上挪……”
大雾逐渐封锁了整条上山的道路，五米之外的任何东西，几乎都看不见。此时黄总正开着车，带着我们两家人，行驶在广东从化石门国家森林公园的上山道上。
这座公园离广州也就一小时车程，称得上是广州的“绿肺”。节假日来的人也不多，非常适合自驾游。刚才从山脚往上开的时候，一路绿色葱茏，偶尔还能看见一片片火红的枫叶林点缀其间，仿佛冬天里的一把火，让人的心头一下子暖和起来。南方的冬天真是怡人，不似夏天那般酷热，十几度的气温又感觉神清气爽，我不禁又念叨起南方的好来。
孩子们在车上嬉笑打闹，不知不觉中，我们赫然发现，自己已被笼罩在半山腰一大片厚重的云雾之中。我看出黄总面色有些紧张，要知道道路的右侧就是深不见底的山谷。我一边果断叫孩子们安静下来，一边宽慰黄总，让他放慢速度，摸索前进。
这样磨磨蹭蹭开了半个多小时，奇妙的是，前面的.道路突然清晰起来，回头一看，那片云团已被我们甩在身后，原来它就只有半山腰那一段。黄总连连称幸，经过路边的一个亭子时，我建议把车靠边停下，大家下车，放松放松。
黄总掏出一支烟，猛吸了两口，又快速地掐灭了，大概是意识到我们正在森林之中，需要提防山火。我冲他笑着说：“看来你刚才确实很紧张啊！”
黄总吐出最后一口烟，道：“能不紧张吗，两家人都在车上呢，责任重大啊，比我开公司压力还大呢。”
我夸奖他说：“你这叫‘反脆弱’能力出色，这可是当下企业家应该有的心理素质啊。”“老兰，你又搞出个新名词啦，啥叫反脆弱啊？”黄总问。
“反脆弱，顾名思义，就是重压之下能够灵活应变，不容易折断的意思。你看现在商业环境变化这么快，我们做企业的人经常会感觉坠入云里雾里，看不清前面的路，跟刚才的情境不是一模一样么？”我拿出保温瓶，一边喝水一边说。
“确实是，”黄总点头道，“在这种情况下，就得边开边摸索，只要知道山顶在哪儿，大方向没错，总归是能到山顶的。”
我说：“你这个比方打得太好了，所以有人说今天的战略管理不能再用过去那种地图式，而要改用指南针式，因为你已经不可能为未来画出详尽的地图来了，就得走一步看两步想三步，但心中一定要有个指南针，知道你要去的方向在哪儿，坚定地朝你要去的地方前进。不管前面的路如何变化，愿景、使命、价值观这些东西就是你和你的团队心中的指南针，不仅不能抛弃，还要不断廓清，这样就能得到一双明白眼，雾里也能看花了。”
“指南针这个比喻很好，你一说我就找到感觉了，”黄总兴奋起来，“与此同时，我看保持动作的灵活性也很重要，眼睛看着道路，手里把着轮。盘，随时要调整。”
“你说得很对。对组织来说，就是要把人从僵化的制度和流程里解放出来，真正回归以人为本的管理，避免把人变成组织机器的奴隶。就像我们开车，我总说原则是能快则快，当慢则慢，如果用自动导航，强行把速度锁定在60公里的话，在刚才的情况下就很危险，肯定要出事。现在为什么越来越多的企业推行阿米巴经营，把大组织切分为小的经营单位，按项目自由组合，就是为了激发人的主观能动性和主人翁精神，更加灵活地应对外在的变化，更加迅速的响应客户需求。”
黄总表示认同：“我现在也在公司内部做这样的变革，我甚至尝试把设备都卖给员工，让他们自己为自己干，效果非常好。过去设备坏了影响生产员工就在旁边歇着，如今他们比我还着急，抢着尽快修好。人的潜力真是很大的，一旦激发出来不得了！”
我鼓掌道：“老兄真是干得彻底啊！但光员工积极性起来了还不够，还得围绕自己的核心产品和服务打造一个生态系统，像一个安全网，提高自身的抗击打能力。”
“你说的不就是这山路上的护栏吗？即使偶尔偏了道，护栏也能保护你。”黄总俏皮地说。
“你还真会联系，”我竖起大拇指道，“这样的生态系统有两个重要作用，一是保护，二是感知。当你的竞争对手试图打击你时，你就不是一个人在作战，即使他能在局部区域取得优势，但想打破你的整个系统则相当不易。比如小米干掉三星不难，因为三星手机除了硬件，软件和应用平台的服务都很弱，完全不像一家互联网公司，但小米干掉苹果就有相当难度，苹果的硬件、软件和应用平台构建了强大的系统性优势，不是靠一个点可以轻易击溃的。”
“那感知又是说什么呢？”黄总问。
“当你有个生态系统环绕在你的核心产品和服务之外时，外界的变化能迅速地传导给你的组织肌体。像这个森林公园就是个生态系统，气温一变化整个系统内的花鸟鱼虫都能马上感知到。系统里的每个生物都有自己存在的价值，合在一起构成完整的价值链。有了它，你就不再孤独，不再脆弱了！”
小憩之后，我们继续前行，终于到达顶峰——天堂顶。尽管山顶上也是大雾弥漫，传说中的五彩天池完全不见踪影，黄总仍然兴致勃勃，精神头儿十足，我笑着跟他说：“看来你的反脆弱能力又提高了一步啊！”
管理故事14
有一个捕鸟人，在湖上架了一张网，放了一些食物在网中捕鸟。
众鸟看到网中有食物，都来争食，捕鸟人看到来了许多鸟，立刻在岸边收网。
没有想到的是，被捕在网里的鸟，一边振翅飞翔，一边带着网一起往湖外的树林飞去。
捕鸟人立刻跟着空中飞鸟的影子追去。
有人问道："你到底是为了什么事，跑得如此仓惶？"捕鸟人指着天上说："我存在追逐天上的那群鸟呢。"问的人抬头一看，鸟已经飞到很远的地方，只剩几个小点，忍不住劝他说："鸟儿在天上飞得那么快，你在地上跑得那么慢，怎么可能追上呢？这不是愚蠢的行为吗？"捕鸟人说："你看那些鸟虽然飞得高、飞得远，但是它们并不同心，只要太阳一落山，鸟群就会各自回家栖息，就会四处乱飞，鸟网就会掉下来。所以只要它们不飞出我的视力范围，我迟早可以捕到它们。"捕鸟人说完，继续跟着群鸟的方向追去。
天色渐晚，鸟群也飞得累了。
这时它们开始各自朝着自己栖息的.方向飞，有的向东飞，有的向西飞，有的鸟飞向树林，有的鸟则飞向山洞，乱作一团。
结局只能是鸟儿们哪里也去不成，连同一起落了下来。
锲而不舍的捕鸟人，终于住了那些鸟。
管理故事哲理
经营企业如同展翅飞翔，难免会有误入罗网的危局。此时，企业中所有人员惟有行动一致，才可能逃脱"猎人"的视野，从危机中安全脱身。危机中，贵在行动一致。如何做到企业所有人员拧成一股绳，劲儿往一处使，这恐怕是企业管理人员最为头疼的问题，却也是管理者最有可能成就卓越的契机，尤其是企业面临危机之时。
管理故事15
兵法案例
汉文帝与老将冯唐谈论用将之道，汉文帝感慨地说：“我为什么得不到像廉颇、李牧那样的人才作将军呢？否则，我还会担忧匈奴的事情吗？”冯唐回答说：“即使陛下得到像廉颇、李牧那样的人才，也不一定懂得用呀？”文帝一听转身就走，很生气。
不久匈奴入侵，在云中郡（治所在今内蒙古托克托东北）大肆掠夺。朝廷因此将该郡郡守魏尚下狱，准备处理。
事后，文帝忍不住又问冯唐：“你凭什么说我不能重用廉颇、李牧呢？”
冯唐回答：“我听说古代的君主派遣将军出征的时候，弯腰曲背地推着战车，说：”国门以内的事，归我来管；国门以外的事，归将军您去管。‘所以，军功、封爵、奖赏都在外面决定，回来后再向帝王报告。我祖父说，李牧做赵国的将军，驻守边关，军中集市的租税，都用来犒劳士兵。奖赏在外边决定，不受中央的干扰。所以李牧才能充分发挥他的才能：在北面驱诼单于，攻破了东胡，灭掉了澹林；在西边抑制了强大的秦国；在南边支援了韩国和魏国。在这个时候赵国几乎称霸。但是，赵王不信任自己的将军，听信小人的而杀了李牧。结果赵国的局势与日俱下，最后被亡了国。现在我私下听说：魏尚做云中太守，他用军中集市的全部租税来犒劳士兵。他还拿出他个人的'生活津贴，五天宰一回牛，犒劳幕府里的宾客、属下的军官和门下的舍人们。所以匈奴远远地躲着他，不敢接近云中的关塞。敌人曾经入侵过一次，魏尚率领车兵和骑兵痛击他们，斩杀很多匈奴士兵。士兵们本来是农家子弟，从泥田里走出来从军，哪里知道官府公文、军队的府印。
文帝听他说的有理，很高兴，当天就命令冯唐拿着符节去赦免魏尚，重新让他做云中太守，又拜冯唐为车骑都尉，主管中央和地方的战车部队。
管理启示
在任何企业中，企业的员工不可能十全十美，尤其在企业发展到一定规模以后，如果对员工要求全责备，甚至是想“一竿子插到底”，则必然是力不从心，因此，这个时候必须懂得信任和利用专门人才，并进行合理的授权。孙子曰：凡治众如治寡，分数是也（管理大部队如同管理小部队一样，这属于军队的组织编制问题。）
因此，老板要懂得授权。授权具有如下好处：
节省精力：使领导减少琐碎的、重复性的例行工作，以便有更多的时间和精力来处理重要的事情。
减少瓶颈：避免工作在领导层面的堆积，让部门内部的流程更加顺畅。
激励员工：使下属在独立自主的空间中独立完成工作，从而增强下属的自信心和成就感。
发展员工：通过授权让员工尝试新工作、解决新问题，加速促进员工的成长，为企业发展提供人才。
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