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薪酬管理有哪些建议方法

时间：2022-04-29 12:08:46 管理我要投稿

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薪酬管理有哪些建议方法

　　导语：薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因此，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。

　　薪酬管理有哪些建议方法

　　第一步：职位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。

　　第二步：职位评价

　　职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。

　　第三步：薪酬调查

　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　第五步：薪酬结构设计

　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。

　　第六步：薪酬体系的实施和修正

　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，大多数企业是财务部门在做此测算。 “管理上市”系列丛书之《上市·策》中指出，现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：

　　第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;

　　第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的.目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

　　薪酬管理有哪些建议方法

　　1.利用薪酬杠杆，调整制度落实，监督指导执行。

　　按照薪酬调整方案结合公司实际，做好宣传、解释工作，科学、合理、平稳的完成薪酬调整过度，并利用薪酬的杠杆作用，调动各部门、各岗位的项目工作积极性，发掘员工潜能，促进管理进一步完善、提升。

　　2.完善绩效评价体系，提高员工工作积极性。

　　组织各部门负责人及优秀员工代表，按部门、分条线、全方位、360度进行研讨，捋顺各个岗位的工作内容、职责及流程，明确每个岗位每天、每周、每月、每季、每年、每个任期内的重点工作内容和工作任务。只有明确目标，才能更利于下一步工作的推进和有效落实，提升工作效率。并以此为依据，根据不同时期的重点工作内容和工作任务，进行有效、动态的考核与指导，跟进和继续完善绩效评价体系，使绩效考核达到预期效果，实现绩效考核的根本目的，有效激励员工不断改善工作方法、改进工作质量，持续不断地提升工作效率，培养员工的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的良性发展。

　　3.夯实定岗定编定员工作，为薪资测算提供依据。

　　基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定科学、合理的公司组织架构及编、岗要求，确定和区分每个职能部门的权责，使岗位职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠、科学适用。并根据夯实的定岗定编定员工作，采用同行业标准对比、企业内同性质部门横向对比、预计增量同期对比等方法，逐一进行薪酬核算，在核算过程中制作详细的岗位工作量统计分析表，使数据清晰可查，为日后岗、编核算及薪酬核算提供有效依据，保证公司在既有组织架构及编制中运行良好、管理规范、不断发展。

　　4.根据公司战略方向，做好薪酬管理及福利激励工作。

　　一如：绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革。公司可根据对绩效考核的调整意见，重新制定细化区分的年度绩效考核方案，除各层级月度绩效考核金额调整外，每月绩效未满额的结余部分金额不再进行二次分配，并明确病事假绩效考核的标准及金额核算方法。再如：年终经济奖励合同考核项目的研讨及创新。结合公司上一年度的业务及重点工作，组织不同层级按业务条线，对各级别岗位年终经济合同进行分组研讨和制订，原则可分为“四步法”，即：公正、简单、长期、个性化。

　　4.1公正———明确什么岗位应该考核什么指标，考核指标与尺度定位要公平、正确，各部门之间的.业务咬合关系要紧密，科学合理地设置考核项目及指标。

　　4.2简单———合并、压缩考核项目，给年终经济合同进行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，将月度、季度无法考核的内容放到年终合同中进行考核，避免做重复无用测量。

　　4.3长期———将个人的考核指标与公司年度整体战略目标紧密结合，使考核具有长效性，同时让每位干部员工清楚自己及部门的短、中、长期工作目标，分清各项工作的主次和重要程度。

　　4.4个性化———充分考虑各部门、各岗位独有的个性化考核指标，将公司的发展目标与员工的工作目标有效结合。并通过细致广泛的研讨，使各层级业务指标在年度经济合同订立之初就已清晰明确。