教你如何提高HR面试到场率

教你如何提高HR面试到场率

　　上一期为大家分享了“HR邀约面试到场率高的第一招”——《电话招聘开场白六要素》

　　本期，我们分享第二招——基础素质测评。

　　一、什么是基础素质测评？

　　举个不（很）恰（生）当（动）的例子：假如我去相亲，我肯定是希望能掌握局面，不能一开口就被对方拒绝，但是不拒绝不代表我没有标准，开场白成功过后自然要开始确定这个人是否值得我进一步花时间与他相处，是否满足我的基本要求。

　　那么HR与求职者进行电话沟通也一样，完美的开场白给了双方继续聊下去的机会，接下来，更重要的是确定求职者是否值得被约过来。而基本素质测评就是把关使者，通过一系列问题，有效判断求职者是否符合公司职位的要求。它一般都放置在开场白的后面。

　　二、从三个方面进行基本素质测评

　　（一）能力测评能力就是完成某一项工作，需要具备什么样的条件，这当中就包括了沟通、技术、管理等等方面。主要从求职者的过往经历切入，测评点不会非常固定，HR可以根据自己的沟通风格来设置。

　　1、沟通能力测评

　　沟通能力主要体现在求职者的表达、条理和逻辑上，只要求职者一开口，HR就可以感受到求职者的沟通能力。因此在这个阶段，HR应该尽量使用一些开放性的问题，做到少说多听，通过求职者的回答做出初步的判断。

　　测评问题参考

　　（1）能不能简单介绍一下你最近的一份工作

　　（2）我在上查看了你的简历，发现您的简历填写得不够完整，能介绍一下***吗？

　　（3）你在大学学的是***专业，这是怎么样的一门专业呢？

　　（4）你当初为什么会选择这样一份工作呢？

　　（5）能谈一下其他人是怎么评价你的吗？

　　（6）你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

　　2、技术能力测评

　　对于技术能力的测评，首先要通过对职位的分析，明确求职者需要具备什么样的技术条件，然后通过其过往的工作经历切入。这当中有很多技术能力是较难通过电话沟通准确测评的，因此一般只能是一个初步的测评，更具体的留待部门面试环节。

　　测评问题参考

　　（1）您之前在*公司做的*岗位，主要用的是哪方面的技术呢？有没有获得一些成绩？

　　（2）我们公司目前招聘的岗位对技术要求是**，您认为自己在技术方面是否能够胜任呢？为什么？

　　（3）我念一段话，你能用英文帮我翻译一下吗？

　　3、管理能力测评

　　管理能力就包括了沟通协调能力、计划管理能力、压力管理能力、问题解决能力、辨识能力、领导能力等。HR可以通过对其过往工作的了解作为切入点，也可以通过一些设定的案例让求职者进行分析。

　　测评问题参考

　　（1）您之前带的团队规模是多大？您主要负责的工作内容有哪些？

　　（2）如果团队中对您的安排不满意，您会怎么样处理这样的问题？

　　（3）你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？

　　（4）你衡量一名合格经理有没有量化的标准？

　　（5）那些后来不归你管理的人干得怎么样？

　　（6）讲讲你在什么环境下管理得最好？

　　（二）性格测评

　　性格，是人对周围事物的态度以及表现出来的行为方式中比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，包括处事态度、承压力、机智等。性格会很大程度影响求职者在工作岗位上的表现。对性格的测评，需要根据不同职位来进行设置。

　　测评问题参考

　　您认为自己是一个什么样性格的人呢？【自我认识】 有人认为压力大的工作不是好工作，您个人是怎么看的？【承压力】 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？【独立能力】 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。【灵活性】 你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？【自信心】 当某件事老是没有结果时，你该怎样做？【耐心和适应能力】 （三）价值观

　　价值观的测评其实更多的是寻求“志同道合”的人。如果双方的价值观差异太大，求职者被录用后的稳定性就有问题。因此，价值观是HR在测评中的一个重要方面，可通过求职者的求职方向、离职原因、求职动机等方面切入。

　　测评问题参考

　　哪方面的因素会成为您选择一份工作的决定性因素呢？ 您希望未来公司的企业文化是怎样的？ 你认为你最基本的商业理念是什么？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？ 三、基本素质测评的五大误区

　　（一）将时间浪费在不合适的求职者身上

　　招聘是一个相互选择的过程，既然有选择，就肯定有淘汰，主动打电话只是想加深了解，并不意味着一定要约过来。而且如果双方不适合，勉强约过来也是浪费时间，不仅降低了工作效率，也会降低邀约到合适人才的机会。

　　遇到不合适的求职者，怎么结束通话？

　　直接型：直接告诉对方不合适例如：“经过刚才短暂的沟通，我对您这边也有一个初步的了解，可能我公司现在正在招聘的这个职位并不完全适合您，很感谢与您的这次沟通，希望您能够找到更合适的工作。” 婉拒型：即不直接拒绝对方，而是用以后联系婉拒例如：“我对您的情况也有一个初步的了解了，稍后我会将职位和公司的一些基本情况发到您的邮箱，您可以先去了解一下，如果合适的话我们再联系。”

　　（二）求全责备，想招十全十美的求职者

　　求职者有一点条件不满意，就直接在这个环节淘汰。 HR们当然希望每个职位的人才都是非常优秀的。但在现实中，人才不可能十全十美。过于求全责备，只会让企业的招聘状况面临窘迫。

　　具体标准该怎么定

　　HR可根据招聘的实际现状适当的调整标准，比如招聘情况好的时候，可以适当提高要求，招聘情况不好的时候，则可以考虑适当放宽部分非核心的素质要求。

　　（三）该开放式提问时用封闭式提问

　　使用太多可用是或者否来回答的问题，导致求职者只需要用简单的词就可以回答问题，无法实现测评。电话测评更多的是少说多听，如果你的测评过程求职者说得少而你说得多，就很难做出真实的测评结果。

　　如果想获得更多的信息，最好是采用开放式的问题，通过一个问题的深入剖析旁敲侧击探测其它方面。

　　（四）问题过于宽泛

　　有时候HR问的一些问题太宽泛，包括的内涵太多，求职者可能根本不知道应该如何回答，很容易出现得到的与想要的不同，从而影响沟通的质量。

　　怎么办？

　　将问题具体化，指明你想要的方向。 比如“谈谈你对上一家公司工作管理模式的看法”或“你觉得韧性对工作有什么意义？”

　　五、刨根问底意识不够

　　测评流于表面，没有获得想要的内容就停止了。这是没有任何参考价值的，而且可能还会让HR在后续的沟通中陷入被动。

　　HR在招聘中应该具有刨根问底、顺藤摸瓜的意识，了解求职者的真实想法，不要被表面的沟通所误导

　　所以，要有一个好的招聘效果和效率，我们就必须在开场白后就对求职者进行基本素质测评，基本素质测评OK之后再谈来不来的问题，把自己有限的时间放在有价值的人身上，这无论是对于HR还是求职者，都是非常有利的。

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